RSS
58. zk., 2013ko martxoaren 22a, ostirala
- Bestelako formatuak:
- PDF (276 KB - 20 orri.)
- EPUB (137 KB)
- Testu elebiduna
Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
BESTELAKO XEDAPENAK
ENPLEGU ETA GIZARTE POLITIKETAKO SAILA
1500
EBAZPENA, 2013ko otsailaren 6koa, Laneko zuzendariarena, Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta argitaratzea xedatzen duena (hitzarmen-kodea: 86100042012013).
AURREKARIAK
Lehenengoa.– Negoziazio-batzordeko ordezkariek 2013ko urtarrilaren 7an aurkeztu zuten REGCON Erregistroan aipatutako hitzarmenari buruzko derrigorrezko dokumentazioa.
Bigarrena.– Alderdi sinatzaileak zehaztea falta zela eta, 2013ko urtarrilaren 22an akats hori zuzen zezala eskatu zitzaion Negoziazio-batzordeari; eskakizuna egun horretan bertan bete zen REGCONen.
Hirugarrena.– 2013ko urtarrilaren 25ean, berriro ere hitzarmen kolektiboaren sinatzaileak egiaztatzea eskatu zitzaion enpresari, eta egunean bertan bete zuten eskatutakoa. Azkenik, 2013ko urtarrilaren 29an eskatu zitzaion estatistika-orriko zenbait datu aldatu eta osatu zitzala, eta enpresak egun horretan bertan egin zuen zuzenketa.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuaren Legearen 90.2 artikuluak (martxoaren 24ko 1/1995 Errege Dekretu Legegilea, 1995-03-29ko BOE) aurreikusten duen eskumena, betiere Enplegu eta Gizarte Gaietako Saileko egitura organiko eta funtzionala ezartzen duen martxoaren 22ko 42/2011 Dekretuaren 17.h) artikuluak (2011-03-25eko EHAA), hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuari (2011-02-15eko EHAA) eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuari (2010-06-12ko BOE) dagokienez ezarritakoaren arabera.
Bigarrena.– Sinatutako hitzarmenak betetzen ditu lehen aipatutako Langileen Estatutuaren Legearen 85., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako baldintzak.
Horiek horrela, honako hau
EBAZTEN DUT:
Lehenengoa.– Lan-hitzarmen hau Euskadiko Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailatzeko agintzea, eta aldeei jakinaraztea.
Bigarrena.– Ebazpena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Vitoria-Gasteiz, 2013ko otsailaren 6a.
Laneko zuzendaria,
JOSÉ JAVIER LOSANTOS OMAR.
EUSKAL KIROL APOSTUAK, S.A.REN HITZARMEN KOLEKTIBOA
LEHENENGO KAPITULUA
XEDAPEN OROKORRAK
1. artikulua.– Alderdi negoziatzaileak.
Langileen Estatutuaren Legea onartzen duen martxoaren 24ko Legegintzako 1/1995 Errege Dekretuaren 87.1 artikuluak, 88.1 artikuluari dagokionez, enpresa-arloko hitzarmen kolektiboetarako ezartzen duen ordezkaritza daukate hitzarmen kolektibo honen alderdi negoziatzaileek. Alderdi horiek honako hauek dira:
– Euskal Kirol Apostuak, S.A. eta
– Langileen ordezkaritza, zein honako hauek osatzen baitute: Bizkaiko lantokiko enpresa-batzordeko kideek, Gipuzkoako lantokiko langileen ordezkariak eta Arabako lantokiko langileen ordezkariak.
2. artikulua.– Eremu funtzionala.
Hitzarmen honek Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresaren eta enpresa horretako langileen lan-baldintzak arautzen ditu.
3. artikulua.– Langile-eremua.
Hitzarmen kolektibo honetako araudiak Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresako lantokietako langileei eragiten die, edozein dela ere lanbide-taldea; dena den, zuzendaritzako karguak ezarritako soldata-baldintzetatik eta lanalditik salbuetsita geratzen dira.
4. artikulua.– Lurralde-eremua.
Hitzarmen honek ezarritako arauak Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresak Euskal Autonomia Erkidegoan dituen lantoki guztietan aplikatzekoak dira, egun martxan daudenetan zein etorkizunean eraiki daitezkeenetan.
5. artikulua.– Indarraldia eta hitzarmena salatzea.
Hitzarmen hau 2013ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean ondorio guztietarako, eta bi urteko iraupena izango du, hau da, 2014ko abenduaren 31ra artekoa.
Dena den, BAOn 2013ko urtarrilaren 1a baino beranduago argitaratzen bada, atzeraeraginezko ondorioak izango ditu.
Indarraldia amaitu baino hiru hilabete aurretik, partehartzaileetako edozeinek salatu ahalko du hitzarmena, beste alderdiari jakinaraziz; horretarako, berrikusi behar diren hitzarmen kolektiboko gaiak eta berrikusteko irizpideak jasotzen dituen idazkia bidaliko dio alderdi salatzaileak beste alderdiari.
Indarraldia amaituta, eta beste hitzarmen batez ordeztu bitartean, urtebeteka luzatuko da hitzarmenaren eduki arautzailea.
BIGARREN KAPITULUA
ENPLEGU KLAUSULAK
6. artikulua.– Probaldia.
Kontratu mugagabeen kasuan, gehienez 6 hileko probaldi bat hitzartu ahalko da, idatziz, pertsona kontratatua edozein lanbide-taldetan sartzen delarik ere.
Iraupen zehatza duten kontratuetan, kontratuaren iraupenaren hereneko probaldia hitzartu ahalko da.
Itundutako probaldiaren iraupena eten egingo da Langileen Estatutuaren 45. eta 46. artikuluetan jasotako eszedentzia- eta lan-jardueraren etendura-egoeratan, baldin eta langileari eragiten badiote. Probaldiaren neurketa egoera horiek amaitu ondoren hasiko da berriro, aipatutako etenaldian bi alderdiek eskubide hori erabiltzeko duten aukera alde batera utzi gabe.
Probaldia amaituta, alderdiek –ez batak eta besteak– atzera ez badute egin, kontratuak ondorio guztiak izango ditu, eta enpresan lanean jardundako denbora aintzat hartuko da langilearen antzinatasuna zenbatzeko.
7. artikulua.– Kontratazio-modalidadeak.
Langileak kontratatzeko, une bakoitzean indarrean dauden kontratazio-modalidadeak erabiliko dira; kontratazio-modalidade horiek, benetan legeari iruzurrik ez egiteko ezarritako legezko edo ohiko helburuarekin bat etorri beharko dute. Ekoizpenagatiko behin-behineko kontratua indarrean dauden legeen arabera arautuko da; halere, 12 hilabete arteko luzapena izan dezake 18 hilabeteko denboraldi baten barruan.
8. artikulua.– Lanean hastea.
Lanean hasi aurretik, enpresak, beharrezko iritzitako hautaketa-probak, praktikak eta proba psikoteknikoak egin ahalko dizkie interesdunei, horien gaitasuna eta prestakuntza bete beharreko lanpostuari eta lanbide-taldeari ondo egokitzen direla ikusteko. Enpresak, zigor-aurrekarien eta polizia-aurrekarien ziurtagiria eskatu ahalko die hautagaiei.
Langileak hartzeko, aintzat hartuko dira enpleguari buruz indarrean dauden xedapen orokorrak, baita lan-motaren edo langilearen egoeraren araberako xedapen bereziak ere.
Enpresak enpleguko zerbitzu publikoei jakinarazi behar die izenpetzen dituen lan-kontratuen edo horien luzapenen edukia, kontratuak izenpetu eta hamar eguneko epean, kontratuak idatziz egin beharrekoak izan ala ez, betiere abenduaren 27ko 1424/2002 Errege Dekretuan ezarritako moduan. Errege Dekretu horrek lan-kontratuen edukia eta horien oinarrizko kopiak enpleguko zerbitzu publikoei bidaltzea eta kontratuei dagokienez bitarteko telematikoen erabilera arautzen ditu.
Enpresak, halaber, lan-kontratuen oinarrizko kopia bidali beharko die aipatu zerbitzuei, aurretik langileen ordezkaritzari bidali eta gero, halakorik balego. Edozein kasutan ere, langile kontratatuari kontratuaren kopia osoa emango zaio.
9. artikulua.– Dedikazio osoaren eta iraunkortasunaren itunak.
1.– Langileak Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresan lan egiten dueneko kontratuak irauten duen bitarteko dedikazio osoaren itunak egin ahalko dira, berariazko konpentsazio ekonomikoa ordainduz, horretarako adostutako baldintzetan.
2.– Langileak lanbide-prestakuntza jasotzen badu enpresaren kontura jakineko lan bat egiteko, iraunkortasun-ituna adostu ahalko da langilearen eta Euskal Kirol Apostuak, S.A.ren artean, denbora baterako langilearen iraunkortasuna enpresan bermatuko duena; iraunkortasun-denbora hori sekula ez da izango urtebete baino gehiagokoa.
Langileak aurreko paragrafoan aurreikusitako iraunkortasun-ituna ez balu beteko, Euskal Kirol Apostuak, S.A.k kalte-galeren ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Ordainketaren zenbatekoa, langileak iraunkortasun-epea ez betetzea dela-eta enpresak egindako gastuaren proportzio zuzenekoa izango da. Enpresak behar bezala egiaztatu beharko du gastu hori.
HIRUGARREN KAPITULUA
LANBIDE-SAILKAPENA ETA LANAREN SUSTAPENA
10. artikulua.– Lanbide-sailkapena egiteko sistema.
Hitzarmen kolektibo honi atxikitako langileak honako irizpide hauen arabera sailkatuko dira: lanbide-eskakizunak, prestakuntza eta prestakuntzaren eduki orokorra, eta, izaera arautzailez, honako lanbide-taldeetakoren batean sartuko dira, definitzen dituzten eduki espezifikoen arabera:
I. taldea:
Irizpide orokorrak: lana jarraibide zehatzak jarraituz egiten duten langileak, menpekotasun hierarkiko eta funtzional osoz. Lana dendatan edo bulegoetan egiten dute. Eginkizunek aldi baterako deserosotasuna edo esfortzu fisikoa eska dezakete.
Prestakuntza: egiten duen lanari lotutako oinarrizko ezagutza.
II. taldea:
Irizpide orokorrak: jarraibide zehatzak jarraituz lan egiten duten langileak; menpekotasun hierarkiko eta funtzionala dute, baina lana ondo burutzeko lanbide-ezagutza egokia behar dute, baita enpresan erabiltzen diren teknika eta prozedura espezifikoetan hiru urteko eskarmentua ere. Eginkizunek aldi baterako deserosotasuna edo esfortzu fisikoa eska dezakete. Enpresa-zuzendaritzak hiru urteko eskarmentua izatetik salbuetsi ditzake, lana bereziki ondo egiten duten edo kualifikazio egokia duten langileak.
Prestakuntza: oinarrizko batxilerra edo goi-mailakoa, lanbide-heziketa, derrigorrezko bigarren hezkuntza, edo lanean jasotako prestakuntza baliokidea.
III. taldea:
Irizpide orokorrak: kualifikazioa eskatzen duten lanak egiten ditu, jarraibide zehatzei jarraituz eta nolabaiteko autonomiaz. Beste pertsona batzuen lana koordinatzen lagun dezake, haiei sortutako arazoak konponduz. Lan hori egin dezake askotan kudeaketa-lanak egiten dituzten langileen lanak egiten dituelako, eta, batzuetan, hala eskatuz gero, koordinatzaileari laguntzen dio oinarrizko eginkizunetan, baita hura ez dagoenean ere, oporraldietan barne.
Prestakuntza: Unibertsitate-titulua edo baliokidea, batxilergo bateratu balioanitzekoa, lanbide-heziketa edo lanean jasotako prestakuntza baliokidea.
IV. taldea:
Irizpide orokorrak: autonomia-, ekimen- eta erantzukizun-maila handia. Jakineko arlo batean helburu zehatzak finkatzen parte hartzen du, eta arauak, gidak eta estrategiak ezartzen ditu, enpresaren printzipioei jarraituz. Bere kargura dituen langileen eginkizunak koordinatu, planifikatu eta zuzentzen ditu, hori baldin bada kasua, eta haien prestakuntzaren erantzule da. Talde honetan sartzen dira unibertsitate-titulua edo baliokidea izan eta titulazio horren eginkizun propioak burutzen dituztenak.
Prestakuntza: unibertsitate-titulua edo baliokidea, goi-mailako lanbide-heziketa, edo egiaztatutako eskarmentuan oinarrituta lortutako lanbide-ezagutza.
11. artikulua.– Lanbide- eta ekonomia-sustapena.
Langile bakoitza txertatzen den lanbide-taldeak egin beharreko eginkizunetan ezartzen diren mailetan gora eginez gauzatuko da Euskal Kirol Apostuak, S.A.ko langileen lanbide- eta ekonomia-sustapena, aintzat hartuta, besteak beste, lanbide- eta errendimendu-hobekuntza maila eta enpresaburuaren antolakuntza-ahalmenak.
12. artikulua.– Maila-igoerak.
Behe-mailako lanbide-talde bateko langile bat goi-mailako lanbide-talde batera igotzea, langilearen prestakuntza eta merituak, eta enpresaburuaren antolakuntza-ahalmena kontuan hartuta egingo da. Edozein kasutan ere, enpresan mailaz igotzeko irizpideak sexu bateko zein besteko langileei aplikatu beharreko arau komunetara egokituko dira.
13. artikulua.– Lanbide Heziketa.
Hezkuntza, Kultura eta Kirol Ministerioak aitortutako ikastetxeetan titulu ofizial bat lortzeko antolatutako ikastaroetan izena eman duten langileek honako eskubide hauek izango dituzte:
a) Azken azterketetara joateko denbora adinako baimen ordainduak izateko eskubidea. Horretarako, ikasturtea hasi baino lehen, langileak etorkizunean egin ditzakeen lanei begira, ikastaro hori egun langileak duen lanbide-jarduera garatzeko egokia dela baiestatu beharko du enpresak, idatziz.
b) Enpresan lan-txanda erregimena ezarrita badago, lehentasuna izango du gehien komeni zaiona hartzeko, ordutegia eta ikastaroak kontuan hartuta.
c) Ikastaroa dedikazio osoko erregimenean egiteko aukera badago, edo neurri hori lan-antolakuntzarako egokiagoa bada, enpresak lanbide-heziketako baimena eman ahalko dio langileari, lanpostua gordeta.
LAUGARREN KAPITULUA
ORDAINSARIAK
14. artikulua.– Soldataren egitura.
Printzipio orokorrak:
1.– Definizioari dagokionez, Langileen Estatutuaren 26. artikuluan xedatutakoari atxikiko zaio.
2.– Hitzarmen kolektibo honetan ezarritako ordainketa guztiak gordinak dira. Beraz, horietatik kendu egin behar dira legezko zerga-atxikipenak, Gizarte Segurantzakoak, epaitegiek agindutako atxikipen eta bahiturak edo legez agindutako beste edozein.
3.– Enpresak lan bera egiteagatik ordainsari bera ordainduko du kontzeptu guztietan, sexuagatiko bereizketarik egin gabe.
Soldata-antolamendua:
A) Oinarrizko soldata:
Enpresan ohiko jarduera edo jarduera arrunta duten langileek kobratu beharreko ordain-kontzeptu guztiak osatzen dute oinarrizko soldata.
B) Soldata-osagarriak:
Soldata osagarriak lanbide-taldeko oinarrizko soldatari gehitzen zaizkion kopuruak dira, langileen urteko lan-ordutegiari eta lanbide-talde batekiko atxikipenari dagozkion kontzeptuez aparte. Soldata-osagarriak honako modalitate hauetakoren batean sartuko dira nagusiki:
a) Pertsonalak: soldata-kontzeptu honek, hitzarmen hau indarrean sartu baino lehen Euskal Kirol Apostuak, S.A.n aplikatutako soldata-egitura zaharretik datozen soldata-kontzeptuak hartuko ditu, hain zuzen, hitzarmen honen 1. eranskinean jasotako lanbide-talde bakoitzari dagokion oinarrizko soldata gainditzen dutenak, non 2012ko abenduaren 31ra arte kontsolidatutako antzinatasuna barne hartzen baita. Osagarri hori ezin izango da xurgatu ez konpentsatu.
b) Hitzarmen hau indarrean sartu ondoren sortutako lanpostuarena: osagarri hori langileak bere jarduera burutzen duen lanpostuaren ezaugarrietan oinarritzen da eta soldata-politikaren barruan duen atalaren araberakoa da. Osagarri honek izaera funtzionala du; beraz, ez da finkagarria eta hortik xurga daitezke aurrerantzeko soldata-gehikuntzak.
c) Jardueragatiko konpentsazio pertsonala (funtzionala edo zirkunstantziazkoa): langileak jakineko une edo toki batean eta bere lan-kontratuaren arabera egindako lanagatik jasotzen dituen diru-kopuruak osatzen dute osagarri hau. Duen izaera kontuan hartuta, ez da finkagarria eta benetan ordaintzen den modalitatean edo zirkunstantzietan egindako lanagatik jasoko da soilik.
Gaueko lana jarduera-konpentsazio pertsonaltzat hartzen da. Ezaugarri hori izango dute baldintza berezietan egiten den lana ordaintzen duten diru-kopuruak, gaueko lanak esaterako, lana baldintza horietan egingo dela kontratuan bereziki ezarrita dagoen kasuetan izan ezik, eta hori kontuan hartu bada soldata hitzartzeko orduan.
15. artikulua.– Antzinatasun-plusa.
Baliogabetu egiten da aurreko hitzarmen aplikagarrietako antzinatasun-konpentsazioa, 2013ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin.
Antzinatasun-plusa galtzea konpentsatu egingo zaie hitzarmen hau aplikagarria den denboran kontratua indarrean duten langileei, urtean 400 euroko soldata-igoera aplikatuz. Igoera hori ezingo da xurgatu ez konpentsatu, eta 14 ordainsaritan banatuko da.
16. artikulua.– Kitapena eta ordainketa.
Soldata hil natural bakoitzean ordainduko da.
Ordainketak egiteko legez baimendutako edozein sistema erabiliko da: txekeak, transferentziak, esku-dirua, etab. Dena den, transferentzia bidez egingo da ordainketa baldin eta langileak horrela egiteko eskatzen badio enpresaburuari, edo haren erabakiz, sistema hori hautatzen badute enpresako langile gehienek.
Soldaten ordainagiriak Lan Ministerioak horretarako onartutako eredu ofizialetakoren baten araberakoak izango dira, eta soldata-kontzeptuak eta soldataz kanpokoak, baita atxikipenak, kotizazioak, zerga-ordainketak eta horiek kalkulatzeko oinarriak jasoko dituzte, behar bezala banakatuta eta zehaztuta.
17. artikulua.– Aparteko lansariak.
Langileek aparteko bi soldata jasotzeko eskubidea izango dute, bata uztailean eta bestea abenduan.
Urtearen barruan enpresan sartu zein enpresa uzten duenak, lanean egindako denboraren araberako aparteko ordain-sariak jasoko ditu.
18. artikulua.– Gaixotasunean ordaintzekoa.
Gizarte Segurantzak egiaztatutako gaixotasun arrunt edo lanez kanpoko istripuagatiko egoeran, enpresak soldata osoaren zenbatekora iritxi arteko prestazio ekonomikoak ordainduko ditu, langilea aldi baterako ezintasun-egoeran dagoen bitartean, aparteko ordain-sariak barne, egoera horretan egoten hasi eta hamabosgarren egunetik aurrera.
Halaber, gaixotasuna dela-eta lanera ez joateak, baja-agiririk gabe, Gizarte Segurantzak egiaztatutako bajen kontsiderazio bera izango du.
Lanbide-gaixotasunak, lan-istripuak edo haurdunaldiko arriskuak eragindako baja-egoeratan, langileak soldata osoa kobratu ahal izateko derrigorrezko ordainketak egingo ditu enpresak, langilea aldi baterako ezintasunagatik bajan dirauen bitartean. Ordainketa horien barne daude aparteko ordainsariak, lehenengo egunetik hasita.
BOSGARREN KAPITULUA
LANALDIA
19. artikulua.– Lanaldia.
A) Iraupena.
1.742 orduko urteko lanaldia ezartzen da 2013rako; urte barruan sartu beharko dira lanordu horiek, eta asteko lanaldia ezingo da izan 40 ordutik gorakoa.
B) Banaketa.
Enpresaren zuzendaritzak egingo du lanaldiaren banaketa, eta aukera izango du lanaldia jakineko egun, hilabete edo denboraldietan konzentratzeko lanaren antolaketa-beharren arabera, eta nahi izanez gero banaketa irregularra egin dezake urtean zehar, betiere legezko atsedenaldiak eta hurrengo ataletan ezarritakoa errespetatuz.
Lanaldia lantokietan beteko da, astelehenetik igandera.
Astean zehar egin beharreko 40 orduko lanaldiaren barruko jaiegunetako lana, igandekoa izan ezik, egindako lanaren pareko atsedenaldiarekin edo 1,5 lanordu arruntari dagokion ordainsari gehigarria ordainduz konpentsatuko da. Jaiegun berezietan –abenduaren 25a eta urtarrilaren 1a– ordainsari gehigarria 2 orduko lan arruntari dagokiona izango da.
Jaiegun berezietako zerbitzua langile boluntarioen bitartez emango da. Boluntariorik ez badago, enpresak izendatu beharko ditu langileok.
Jaiegunetako lana ordaintzeko modua enpresak aukeratuko du, enpresaren antolakuntza-beharrei jarraituz.
Lanaldiaren antolamendua enpresaren zuzendaritzak egingo du, betiere langileek hurrengo hilabetean izango duten lan-ordutegia zazpi eguneko aurrerapenez jakiteko moduan.
Ezin izango da inoiz ere urratu, lanaldia antolatzeko ahalmenaren izenean, lanegun arruntetako gehieneko eguneko 9 orduko muga ezta lanegun baten amaiera eta hurrengoaren hasieraren arteko 12 orduko gutxieneko atsedenaldia ere.
Lanaldiaren antolamendua aldatu ahalko da antolakuntza-arrazoiak direla medio, eta aldaketarik egiten bada lantokien arteko batzordeari eman beharko zaio horren berri. Aldaketak urteko lanaldiaren % 5eko muga izango du.
Lankideen aurreikusi gabeko lanuzteak ordezteko egin beharreko lanorduak ez dute aurrez abisatu beharrik izango; gainerako lan-ordu ez planifikatuak zuzendaritzak jakinarazi beharko ditu egoera sortu duen arrazoia ezagutu bezain laster.
Planifikatu gabeko lan-orduak konpentsatzeko denbora bereko atsedenaldia emateari emango zaio lehentasuna, eta zuzendaritzarekin adostuta zehaztuko da.
Lanaldiaren egiaztapena eta kontrola modu indibidualean eta ahal dela lanegun osoez egingo da, eta bi hilabetez baino denbora gehiagoz ez dira metatuko konpentsatzeko ezta itzultzeko lan-orduak ere.
Dena den, urtea amaitu ondorengo hiru hilabeteetan egiaztatuko da langile bakoitzaren lanaldia, eta denboraldi horretan konpentsatuko dira desfaseak, baldin eta aurreko urte naturalean horrelakorik egon bada.
Enpresak, lantoki arteko batzordeari kontsulta egin ondoren, urteko lan-egutegia egingo du.
20. artikulua.– Aparteko orduak.
Alderdiek, aparteko orduak kentzen joatea adosten dute, enplegua sustatzeko neurri gisa.
Hori alde batera utzi gabe, ezinbestez egin behar diren aparteko lan-orduak atsedenaldien truke egitea hobetsiko da.
Lanordu horiek konpentsatzeko aldia 2 hilabetekoa izango da, aparteko lan-orduak egin eta biharamunetik aurrera.
Eguneko ordutegia luzatuz gero, luzatutako denbora berarekin konpentsatuko da: ordubeteko luzapenari, ordubeteko atsedena dagokio.
Atseden-denboraz konpentsatzen ez diren aparteko orduak, lan-ordu arruntak bider 1,5 ordainduko dira.
21. artikulua.– Asteko atsedenaldia.
Langileek, Operazio Sailekoek izan ezik, 2 eguneko atsedenaldia izango dute, txandaka eta jarraian.
22. artikulua.– Baimenak.
Lan-hitzarmen honi atxikitako langileek, ondoren zehazten diren egun natural ordainduagatiko honako baimen hauek izateko eskubidea izango dute, betiere aldez aurretik eta behar bezala egiaztatzen badira:
a) hamabost egun langilearen ezkontzagatik.
b) Bi egun, seme-alaben jaiotza edo seme-alaben, ezkontide edo bizilagunaren heriotzagatik.
c) Bi egun, odolkidetasun edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko ahaidea hil, istripuz zauritu, larriki gaixotu edo ospitaleratu, edo ospitalean ebakuntza egin eta etxean ohean egon behar duenean eman beharreko laguntzagatik. Baimen hau maila bereraino iritsiko da izatezko bikoteen kasuan. Arrazoi horietakoren batengatik langileak desplazatu egin behar badu, baimena 4 egunekoa izango da.
d) Langileak betebehar publiko zein pertsonalak bete behar dituenean, horretarako behar-beharrezko duen denborarako emango da baimena.
Betebehar horrek berekin badakar hiru hilabetean zehar langileak ezin bete izatea lanorduen % 20 baino gehiago, enpresak Langileen Estatutuaren 46. artikuluko 1. paragrafoan araututako eszedentzia-egoeran jarri ahalko du langilea.
Langileak, karguren bat edo beste betebeharren bat betetzeagatiko kalteordaina eskuratzen badu, zenbateko hori kendu egingo zaio enpresako soldatatik.
e) Egun bat ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik.
f) Langileak azken azterketetara aurkezteko behar dituen orduak, ikasketa ofizialak edo akademikoak badira, eta, enpresak, ikastaro hori langileak duen lanbide-jarduera garatzeko egokia dela-eta idatziz baimena eman badu, betiere langileak egun betetzen dituen edo etorkizunean bete ditzakeen eginkizunen barruan. Kasu horietan, langileak, bere eskabidea babesten duen administrazio-agiria aurkeztu beharko du.
g) Haurdun dauden langileek lanetik irteteko eskubidea izango dute, haurdunaldiko mediku-azterketak egin eta erditzeko prestakuntza-teknikak ikasteko; dena den, aurretiaz horren berri eman beharko diote enpresaburuari, eta horrelakoak lanaldi barruan egin beharra justifikatu beharko dute. Baimena, ordaindua izango da.
h) Sindikatuen edo langileen ordezkari-lanak egiteko, legez ezarritako baldintzetan edo ohikoetan.
23. artikulua.– Oporrak.
Urteko oporraldia hogeita hamar egun naturalekoa izango da. Egun horiek ordaindu egingo dira eta ezingo dira diruz ordeztu. Oporrak inoiz ez dira asteko atseden-egun batean hasiko, atsedenaldia amaitu ondoren baizik. Langile guztiek gutxienez hamabost opor-egun hartuko dituzte hamabostaldi naturaletan, edo dagokien proportzioan, betiere ekainaren 1a eta irailaren 30a bitartean.
Oporrak edo horien zati proportzionala, hala badagokio, urte naturalaren barruan hartuko da.
Urtero, abenduan, enpresaburuak eta langileen legezko ordezkariek hurrengo urteko oporrak antolatuko dituzte, betiere langile guztien txandaketa bermatuz, eta informazio hori iragarki-oholean jarri beharko da.
Lan-istripu, edo ospitaleratzea eskatzen duen egoeraren bat, amatasun edo aitatasun, adopzio edo harrera, haurdunaldiko edo edoskitze naturala emateko garaiko arriskuen ondorioz sortutako aldi baterako ezintasuna, enpresako lan-egutegian ezarritako oporraldian gertatzen bada, oporrak beste aldi batean hartzeko eskubidea izango du langileak, nahiz eta dagokion urte naturala amaitua izan.
SEIGARREN KAPITULUA
LANGILEEN OINARRIZKO ESKUBIDEAK
24. artikulua.– Diskriminaziorik ezaren printzipioa.
Lan-harremana osatzen duten baldintza eta eskubideei dagokienez, berdintasun printzipioa eta sexu, arraza, adin, jatorri, egoera zibil, etnia, sexu-joera, minusbaliotasun edo gaixotasunagatiko diskriminazio zuzena zein zeharkakoaren debekua aplikatzea adostu dute lan-hitzarmen honetako bi alderdiek, Konstituzioak ezarritako aginduak guztiz betetzeko.
Aukera-berdintasunerako batzordea.
Aukera-berdintasunerako batzorde bat eratuko da, diskriminazio oro saihesteko hitzarmen honen eremuan.
Batzorde horrek egoera kontrolatu eta zainduko du, eta, hala badagokio, diskriminazio-egoerak aldatzeko proposamenak luzatuko dizkio eskumena duen organoari, zuzen ditzan.
Hitzarmen hau kudeatzeko eta aplikatzeko prozeduren inguruan, aukera-berdintasunari eragiten dieten gaien gaineko galderak egin ahalko zaizkio.
Batzorde horrek diskriminazioa egon den edo egon daitekeen egoerak aztertuko ditu, baina haren jarduerak aholku-emaileak eta informatzaileak izango dira, ez lotesleak.
Enpresako hautaketa- edo sustapen-prozesuetan aukera-berdintasuna babestuko da eta ez da inongo diskriminaziorik egongo.
25. artikulua.– Beste oinarrizko eskubide batzuk.
Jazarpen sexual eta moraletik babestea.
Jazarpen morala.– Jazarpen morala, langilearen duintasunaren aurkako zuzeneko zein zeharkako kaltea edo erasoa dakarren jardutea edo portaera da, lan-harremanetan behin eta berriz eta modu sistematikoan ematen dena, modu bortitzean edo arerio-moduan langilea emozionalki eta psikologikoki menderatzeko; kasu horietan, jazartuaren lanbide-sustapen gaitasuna edo lanpostuan irauteko ahalmena deuseztatzea izaten da erasotzailearen helburua, eta egoera horrek asko gaiztotzen du lan-giroa.
Esan daiteke, egoera horretan, pertsona edo pertsona-talde batek, lantokian, modu sistematikoan eta denbora luzez beste pertsona baten gainean eragiten duten bortizkeria edo muturreraino eramandako zirikatze psikologikoa erabiltzen duela.
Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.– sexu-jazarpena pertsona baten duintasunaren aurka egiteko asmoz edo ondorio hori dakarren sexu-izaerako edozein portaera da, hitzezkoa zein fisikoa izan, batik bat inguru ikaratzailea, iraingarria edo erasotzailea sortzen bada.
Sexuagatiko jazarpenaz ulertzen da pertsona baten sexuaren arabera gauzatutako edozein portaera, pertsona horren duintasunaren aurka egiteko asmoz edo ondorioarekin, eta inguru ikaratzailea, iraingarria edo erasotzailea sortzeko helburua duena.
Enpresa-antolamenduaren eremuan gertatzen denean, laneko arazotzat hartzen da, baita portaera hori enplegu-baldintzen, prestakuntzaren edo lan-sustapenaren inguruan ematen denean ere. Jazarleak egindako ekintza ez desiratua eta ez onartua izan behar du egoera pairatzen duenarentzat. Ez da egon behar elkarrekikotasunik egoera pairatzen duenaren aldetik. Ez da beharrezkoa laneko sexu-jazarpen ekintzak denbora luzez gertatzea. Ekintza bakar bat sexu-jazarpentzat har daiteke, baldin eta larria bada. Portaera horiek lan-giroa hondatzen dute, eta jazarpenaren biktimaren enplegu-kalitateari, lan-baldintzei eta lanbide-garapenari begira ondorio kaltegarriak dituzte.
Prebentzio-neurriak. Portaera-arauak.– Enpresak, bertan lanean ari diren pertsonen segurtasunaren eta lan-osasunaren bermatzaile den aldetik, lan-giro ona mantentzeko, edo, gutxienez, lan-giro ona sustatzeko betebeharra dauka, pertsonen zerbitzu-emateak min fisikoa zein psikikoa sor ez dezan neurriak hartuz.
Segurtasun eta Osasun Batzordeak arrisku psikosozialak atzemateko mekanismoak ezarriko ditu, eta, hala badagokio, arrisku horiek ebaluatu eta arrisku-egoerak lehenbailehen atzematea sustatuko dute, osasuna zaintzeko neurrien bitartez.
Zuzendaritzak eta langileek, eraginkortasuneko barne-balioei eta laneko erantzukizunari lotuta, segurtasunarekin eta enpresa barruko ongizatearekin, baita bezeroen inguruko etengabeko hobekuntzarekin ere duten konpromisoa adierazten duten eduki- eta printzipio-multzo batek osatzen du enpresaren prebentzio-politika.
ZAZPIGARREN KAPITULUA
ALDAKETA
26. artikulua.– Mugigarritasun funtzionala.
Mugigarritasun funtzionala langilearen duintasuna, prestakuntza eta sustapen profesionala kaltetu gabe burutuko da. Mugigarritasun funtzionala gauzatzean, enpresako zuzendaritzak lanbide-talde bateko langileei beheragoko lanbide-taldeko eginkizunak esleitu ahalko dizkie, betiere eginkizunok langile horien lanbide-taldeko eginkizunetan eginkizun arrunt gisa jasota badaude edo lanbide-taldeko eginkizun osagarriak badira.
Mugigarritasun funtzionalaren ondorioz goragoko lanbide-talde bati dagozkion eginkizunak modu esklusiboan betetzen badira, jatorrizko taldean jasota ez daudenak, eta eginkizun horiek urtean sei hilabete baino gehiagoz edo bi urtean zortzi hilabetez baino gehiagoz burutzen badira, modu jarraituan eta ez nohizbeinka, goragoko lanbide-taldera pasatzea eskatu ahalko zaio enpresako zuzendaritzari; lantalde berrira pasatzeko aukera izateko, lanpostu huts bat egon beharko du lantalde horretan.
27. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.
Enpresako zuzendaritzak langileak lantoki batetik bestera aldatzea erabaki ahalko du, betiere bizilekua ez aldatzeko eskakizuna errespetatuz. Kasu horretan, lantokiz aldatzearen ondorioz langileek izan ditzaketen garraio-gastuen gehitzea justifikatu egin beharko da, eta enpresak ordaindu egingo du gastu hori.
Lantokia aldatzearen ondorioz bizilekua aldatu behar den kasuetan, Langileen Estatutuaren 40. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.
Mugigarritasun geografikoaren kasuetan lehentasuna emango zaie odolkidetasuneko adingabekoak eta bigarren mailarainoko senitarteko mendekoak zaindu beharra dutenei.
ZORTZIGARREN KAPITULUA
DIZIPLINA-ERREGIMENA
28. artikulua.– Hutsegiteak eta zehapenak.
Enpresako Zuzendaritzak honako atal hauetan ezartzen den hutsegiteen eta zehapenen arauketaren arabera zigortu ahalko ditu langileak. Izaera eta inguruabarrak kontuan izanik, langileek egindako hutsegiteak honelaxe sailkatuko dira: arinak, larriak edo oso larriak.
A) Hutsegite arinak.
– Inolako arrazoirik gabe, lanean ardurarik gabe jokatzea, huts egitea edo berandutzea. Zenbagarriak direnean, betiere 300 eurotik gorakoak ez badira.
– Hilabeteko epean, arrazoirik gabe behin edo birritan lanera berandu joatea. Langileak zeregin bereziak dituela-eta lanera berandu joateagatik enpresak eman dion zereginean kalte handia eragiten badu, orduan, hutsegitea larria izango da.
– Baja- eta alta-parteak garaiz ez aurkeztea, justifikatutako arrazoi batengatik lanera ez bada etortzen, hori egitea ezinezkoa izan dela frogatzen denean izan ezik.
– Materialen kontserbazioan edo apustu-makinetako osagaiak eskuratzerakoan eginiko arduragabekeria txikiak.
– Helbide-aldaketen berri ez ematea enpresari.
– Egun batean lanera ez joatea, horretarako baimenik edo arrazoi justifikaturik izan gabe.
– Oinarri Funts Biltzaileko eta kaxetako diru sarrera- eta irteera-mugimenduak enpresari ez bidaltzea lanegun bakoitzaren amaieraren ondorengo 24 ordutan.
– Kaxaren eta Oinarri Funts Biltzailearen justifikatu gabeko ez koadratzea.
– Esku-diru gehiegi –25.000 euro baino gehiago– pilatzea Oinarri Funts Biltzailean.
– Bezeroarentzako Arreta-zerbitzuari ez jakinaraztea norberaren lanarekin zerikusia duen edozein gertakari.
– Nagusien esandakoak ez egitea, laneko eginkizunetan. Kasu horretan, nagusiek agindutakoa ez betetzea, enpresaren harrera-planean enpresak jarduera espezifiko bakoitzerako normalizatuta dituen jarduera-protokoloak ez betetzea izango da.
B) Hutsegite larriak:
– Garaiz ez etortzeagatiko bi hutsegite baino gehiago egitea justifikatu gabe, hilabeteko epean.
– Inolako arrazoirik gabe, lanen buruketan eginiko arduragabekeria, hutsegitea edo izandako berandutzea, enpresari 301 eta 1.000 euro arteko kalte ekonomikoa ekarriko diona.
– Merkatu bateko kuotak alderantziz argitaratzea, kalte ekonomikoa 2.000 eta 6.000 euro artekoa bada.
– Merkatu bateko lerroa alderantziz argitaratzea, hau da, faboritoari batzea eta faborito ez denari kentzea, zuzen egin beharrean, betiere kalte ekonomikoa 2.000 eta 6.000 euro tartekoa bada.
– Merkatu bateko aukera guztietan apustuak eginez irabazi segurua lortzeko moduan argitaratzea merkatuko kuotak, betiere kalte ekonomikoa 2.000 eta 6.000 euro artekoa bada.
– Gertaera bat argitaratzea, non gertaerako hainbat merkatutako aukera ezberdinak konbina daitezkeen, irabazi segurua lortzeko aukera emanaz, betiere kalte ekonomikoa 2.000 eta 6.000 euro artekoa bada.
– Merkatuen itxiera-data okerra ematen duen gertaera argitaratzea, gertaera hasi eta gero, edota gertaera amaitu ondoren apustua egiteko aukera emanaz, betiere kalte ekonomikoa 2.000 eta 6.000 euro artekoa bada.
– Kopurua alde batera utzita, falta larria izango da apustu-makinen, ibilgailuen eta enpresako lokalen segurtasuna kolokan jar dezakeen lanetan egindako hutsegitea.
– Kaxaren eta Oinarri Funts Biltzailearen justifikatu gabeko ez koadratzea, 150 eurotik gorakoa.
– Euskal Kirol Apostuak, S.A.k kudeatzen edo ustiatzen dituen apustuetan parte hartzea, zuzenean zein hirugarren pertsonen bitartez.
– Hilabeteko epean, bi egunetan lanera ez joatea, horretarako arrazoirik egon gabe edo baimenik izan gabe. Hutsegite horien ondorioz enpresari kalte egiten bazaio, orduan, hutsegiteak oso larritzat joko dira.
– Lanorduetan jokoan edo denbora-pasan aritzea. Enpresako instalazioetan erretzea.
– Laneko nagusien aginduak edo enpresaren jarduera-protokoloak ez betetzea. Nagusiek agindutakoa edo enpresaren jarduera-protokoloak ez betetzea behin eta berriz errepikatzen bada, lanerako arazo nabarmena sortzen badu, edo enpresari kalte nabarmena egiten bazaio, orduan, hutsegitea oso larritzat joko da. Nolanahi ere, kalte nabarmena 1.000 eurotik gorako kaltea izango da.
– Txukuntasun eta garbitasunik eza (arropa zikina eramatea, gaizki orraztuta ibiltzea, bizarra kendu gabe, esku eta azazkal zikinak izatea, azazkal luzeak,...); baita enpresaren irudiari eragin diezaiokeen beste edozein portaera ere, Enpresaren Harrera Planean ezarritakoaren arabera.
– Apustuzaleekiko portaera begirunerik gabea, apustua garatzen den bitartean zein horien kexu edo erreklamazioen aurrean.
– Segurtasun-neurriak ez betetzea, eta segurtasuna eta osasuna babesteko bitartekoak ez erabiltzea. Ez betetzea behin eta berriz ematen bada, norberaren, lankideen edo enpresatik kanpoko pertsonen osotasun fisikorako arrisku larria bada, hutsegitea oso larritzat joko da.
– Mozkortzea edo drogak hartzea, lantokian eta lanorduetan, edo lanetik kanpo baina enpresako uniformea soinean duela.
– Hiru hutsegite arin egitea, lehenengoa egin eta sei hilabeteko epean, baita izaera desberdinekoak badira ere.
– Idatzi-zati honetan bildutako faltak behin eta berriz egitea falta oso larria izango da.
C) Hutsegite oso larriak:
– Iruzur egitea, desleiala izatea edo konfiantza-abusuz jardutea emandako betekizunetan, baita lankideekin edo enpresako lan-harremanetan beste edozein pertsonarekin tratu desegokia izatea ere.
– Bidegabeko lehian aritzea, baita langileak berak bere kabuz zein beste inoren kontura merkataritza- edo industria-arloetan negozioak egitea ere, enpresak berariaz horretarako baimenik eman gabe. Edozein eratako sariak edo mesedeak onartzea.
– Enpresako apustu-lokaletara sartzeko debekua duten pertsonei sartzen uztea.
– Lanean ardurarik gabe jokatzea edo huts egitea, enpresari 1.001tik gorako galera eragiten badio.
– Merkatu bateko kuotak alderantziz argitaratzea, betiere galera ekonomikoa 6.001 eurotik gorakoa bada.
– Merkatu bateko lerroa alderantziz argitaratzea, hau da, faboritoari batzea eta faborito ez denari kentzea, zuzen egin beharrean, betiere kalte ekonomikoa 6.001 eurotik gorakoa bada.
– Merkatuko kuotak merkatu bateko aukera guztietan apustuak eginez irabazi segurua lortzeko moduan argitaratzea, betiere kalte ekonomikoa 6.001 eurotik gorakoa bada.
– Gertaera bat argitaratzea, non gertaerako hainbat merkatutako aukera ezberdinak konbina daitezkeen, irabazi segurua lortzeko aukera emanaz, betiere kalte ekonomikoa 6.001 eurotik gorakoa bada.
– Merkatuen itxiera-data okerra ematen duen gertaera argitaratzea, gertaera hasi eta gero, edota gertaera amaitu ondoren apustua egiteko aukera emanaz, betiere kalte ekonomikoa 6.001 eurotik gorakoa bada.
– Enpresaren materialak, baliabideak, tresnak, makineria, aparatuak, instalazioak, eraikinak, altzariak edo dokumentuak galaraztea, baliorik gabe uztea edo narriatzea. Baita norbere beharretarako erabiltzea edo enpresako instalazioetatik ateratzea ere, baimenik gabe.
Kontsiderazio bera izango du bitarteko informatikoak eta korreo elektronikoa erabiltzeak eta interneten ibiltzeak. Bitarteko horiek enpresarenak dira eta langileari lanerako bakarrik uzten zaizkio; beraz, debekatuta dago datuak biltegiratzeko enpresako informazio-sistematan –fijoetan zein eramangarrietan– fitxategi pribatuak deskargatzea, biltzea edo gordetzea. Era berean, langileak ezingo du enpresako informaziorik erabilera pribatuko memoria batera pasatu.
Baliabide informatikoak, posta elektronikoa eta internet lanerako bakarrik erabil daitezke, eta, beraz, erabat debekatuta dago tresna horiek norberaren mesederako edo beste helburu batzuetarako erabiltzea.
Era berean, debekatuta dago enpresako bitarteko informatikoetan norberak jarritako hardware- edo software-gailuak erabiltzea.
Sistematan sartzeko enpresak ematen dituen egiaztagiriak (erabiltzailea eta pasahitzak) konfidentzialak dira, eta, beraz, horien arduradunen berariazko baimena izan ezik, ezingo dira ezagutzera eman. Egiaztagiriak pertsonalak edo kolektiboak izan daitezke, eta, egiaztagiri pertsonalen kasuan, langilea izango da horren erabileraren arduradun.
Erabat debekatuta dago baimenik gabe sistematan sartzea, segurtasuna hautsi dezaketen bitartekoak edo teknikak erabiliz, edo baita ere ez dagozkion egiaztagiriak erabilita.
Enpresak egiaztatu ahalko du bitarteko horien erabilera zuzena egiten dela eta langileek euren betebeharrak eta eginkizunak betetzen dituztela, horretarako zaintza- eta kontrol-prozedurak ezarrita.
– Enpresari, lankideei edo beste edozein pertsonari lapurretan egitea, ebastea edo dirua bidegabe erabiltzea, enpresa barruan zein kanpoan, kopurua edozein dela ere.
– Enpresarentzat diren dokumentuei edo korrespondentziari dagokienez gorde beharreko sekretua haustea.
– Derrigorrez isilean gorde behar diren datuak enpresaz kanpokoei jakitera ematea.
– Tratu txarrak ematea hitzez zein egitez, agintekeriaz jardutea edo modu larrian errespeturik eta begirunerik gabe jokatzea buruen zein beren senideen aurka, edo lankideen, menpekoen edo haien senitartekoen aurka.
– Gaixo-itxurak egitea, edo istripuren bat izan duela sinestarazten saiatzea. Baita lanerako ezintasun iragankor egoeratik ateratzeko kaltegarriak diren jarduerak burutzea ere.
– Langileak, nahita eta etenik gabe, eguneroko lan-jardunari ez eustea, eta errendimendua jaistea, lan-emaitza ebaluatzeko arduradunarekin egindako elkarrizketetan edo aurreko bileretako aktetan adostutako helburuak bete gabe utzita.
– Jendeari errespetua edo begirunea galtzea, modu nabarmenean.
– Norberaren lan-jardunaren barruan, bestelako lan partikularrak egitea, edo enpresako tresnak edo materialak norberaren mesederako erabiltzea, baimenik gabe.
– Garaiz ez etortzeagatiko bost hutsegite egitea arrazoirik gabe, hilabeteko epean.
– Bi egun baino gehiagotan lanera ez agertzea, arrazoirik gabe, hilabete batean.
– Kaxaren eta Oinarri Funts Biltzaileko datuak manipulatzea, baita dirua, produktuak zein salgaiak zenbatzerakoan ere.
– Diru-bilketa arriskuan jartzea, enpresako arau eta segurtasun-protokoloak nabarmen ez betetzeagatik.
– Sekzioa edo lantokia gaizki kudeatzea, salmentak eta produktibitatea jaisteko moduan.
– Laneko jazarpen, jazarpen sexuala edo sexuagatikoa, baita jazarpen-salaketa faltsuak ere, behin protokoloa amaituta gero.
– Hutsegite larriak maiz egitea, horien izaera desberdina bada ere, lehenengoa egin denetik hasi eta sei hilabeteko epean egiten bada, betiere zehapena jakinarazten den egunetik kontatzen hasita.
29. artikulua.– Zehapen-erregimena.
Enpresako zuzendaritzari dagokio zehapenak ezartzeko ahalmena, betiere, lan-hitzarmen honetan ezarritakoari jarraituz.
Hutsegiteen larritasunaren arabera, gehienez zigor hauek ezar daitezke:
Hutsegite arinak direla-eta:
– Ahozko kargu-hartzea.
– Idazki bidez ohartaraztea.
Hutsegite larriak direla-eta:
– Lana eta soldata etenda uztea, 15 egunez gehienez.
Hutsegite oso larriengatik:
– Lana eta soldata etenda uztea; etendura, 16 eta 60 egunen artekoa izango da.
Kaleratzea.
BEDERATZIGARREN KAPITULUA
ESKUBIDE KOLEKTIBOAK
30. artikulua.– Eskubide sindikalak.
Hitzarmena izenpetzen duten alderdiak solaskide onartuak izango dira elkarrenganako errespetuan oinarritutako lan-harremanak gauzatzeko eta enpresako dinamika sozialak sortarazten dituen gatazkak eta arazoak konpontzen laguntzeko.
Ordezkari sindikalen eskubideei eta eginkizunei dagokienean, Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoan ezarritakoari jarraituko diote bi alderdiek.
Langileen ordezkaritza dutenek hilean 30 ordu izango dituzte lan horretarako.
31. artikulua.– Langileen ordezkaritza.
Batzordeetako eta Langileen ordezkaritzetako langile-ordezkariak, Lantokien arteko Batzordean eratzen dira enpresa mailan, lantokiko batzordeetako edo langileen ordezkaritzetako eskumeneko gaiak aztertzeko eta ebazteko bitartekari gisa, lantoki bati baino gehiagori eragiten diotenean eta orokorrean tratatu beharreko gaiak diren kasuetan. Eginkizun horien artean dago kontratuen oinarrizko kopiak jasotzea eta entregatze-orria sinatzea, entregatu direla egiaztatzeko, betiere Langileen Estatutuaren 8.3 artikuluan ezarritakoari jarraituz. Baita hitzarmen kolektiboari eta haren aldaketen –halakorik balego– inguruko gaiak negoziatzea ere, soldaten egitura, esaterako.
Lantokien arteko Batzordea 7 lagunek osatzen dute, enpresa-batzorde edo langileen ordezkaritzetako kideen artetik izendatuak direlarik, sindikatuen proportziotasuna mantenduta betiere, hauteskunde-emaitza orokorren arabera.
Lantokien arteko Batzordeak Langileen Estatutuan batzordeei dagokienez ezarritako arauen arabera funtzionatuko du, eta hark bere eskumeneko gaietan hartutako erabakiak lotesleak izango dira plantilla osoarentzat.
32. artikulua.– Bermeak eta informazioa.
Enpresako langile-batzordeetako ordezkariek eta kideek Langileen Estatutuak aitortzen dizkien bermeak izango dituzte.
Enpresan ordezkaritza duten sindikatuek informazioa bidali ahalko diete euren langile-ordezkariei edo batzordeei langileen artean banatzeko, betiere lan-orduetatik kanpo, ekoizpen-jarduera eten gabe.
Sindikatu horiek jakinarazpenak jarri ahalko dituzte enpresatako iragarki-oholetan, betiere lantokiko zuzendaritzari kopia emanez, jakinaren gainean egon dadin.
HAMARGARREN KAPITULUA
LANEKO SEGURTASUNA ETA OSASUNA
33. artikulua.– 1.– Enpresak osasunaren zaintza bermatuko die langileei, lanaren arriskuaren arabera. Enpresako Osasuna zaintzeko Zerbitzuak osasun-azterketak egingo ditu –hasieran eta gero aldika– protokolo espezifikoen arabera.
Enpresak, halaber, prebentzio- eta osasun-kanpainak egingo ditu, txertatze-kanpaina, esaterako.
2.– Laneko arriskuen ebaluazioa. Enpresak hasierako arrisku-ebaluazioa eta prebentzio-jardueraren plangintza egingo du bere lantoki guztietan.
Eguneratu egin beharko du hasierako ebaluazio hori, arrisku-ebaluazio planifikatuak eta aldizkakoak eta lan-istripu ondorengo ikusketa teknikoak eta ekoizpen-prozesuan aldaketak eginez.
Arrisku-ebaluazioek lan-baldintzen analisi bat jaso beharko dute nahitaez, segurtasunaren eta industria-higienearen ikuspuntutik, baita lanetik eratorritako faktore ergonomiko eta psikosozialetatik ere.
3.– Prebentzio-ordezkariak izendatzeko, honela egingo da:
a) Langileen ordezkariak hautatu diren lantokietan, boto gehien jaso duena izango da prebentzio-ordezkari, eta, horrek uko egiten badio, ondorengoa.
b) Enpresa Batzorde propioa eratu den lantokietan, prebentzio-ordezkaritza aipatu batzordearen eraketatik sortutako hurrenkeran izendatuko da: 1.– Lehendakaritza; 2.– Idazkaritza; 3.– Lehen batzordekidea; 4.– Bigarren batzordekidea, eta 5.– Hirugarren batzordekidea.
c) Baterako Batzordea eratzen den lantokietan, aurreko hurrenkeraren arabera izendatuko dira prebentzio-ordezkariak. Ordezkari hautetsirik ez dagoen lantokietan, prebentzio-banderaduna izendatuko da langileen artetik aukeratuta.
Postua hutsik geratzen bada, berehala beteko du ordezkaritza sindikalak, ezarritako hurrenkerari jarraituz, eta modu horretara ezin bada bete, prebentzio-banderadun bat izendatuko da, langileen artean aukeratuta.
4.– Laneko Arriskuen Prebentzioko Legearen 35.4 artikuluaren arabera, prebentzio-ordezkaritzaren eta laneko segurtasun eta osasun-batzordeen eskumenak Lantokien arteko Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak baliatuko ditu, hitzarmen honek hartzen duen eremuan sartuta dauden lantoki guztien solaskide gisa.
HAMAIKAGARREN KAPITULUA
HITZARMENAREN BATZORDE MISTOA
34. artikulua.– Batzorde Misto bat eratuko da hitzarmen kolektibo honetako aplikazio-eremuan sor daitezkeen interpretazio-arazo eta gatazka kolektiboak tratatu eta irtenbide bat eman aurreko fasean, hitzarmen kolektibo honetan adostutakoa interpretatzeko eta garatzeko; bi alderdi negoziatzaile bakoitzeko bi kidek osatuko dute batzorde hori.
Batzorde Mistoaren eginkizuna izango da baita ere hitzarmena indarrean dagoen bitartean sortutako arau-aldaketetara egokitzea hitzarmena.
Batzorde Mistoan diferentziak sortzen badira, bitartekaritza-prozedura bat ezarriko dute horiek ebazteko, betiere bi alderdiak horretan ados baldin badaude. Prozedura amaituta, emaitza positiborik ez bada lortu, egoki iritzitako ekintzak gauzatuko dituzte.
HAMABIGARREN KAPITULUA
LANEKO GATAZKAK EBAZTEKO PROZEDURAK
35. artikulua.– Lan-gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeko Erabakiaren 3.3 artikuluan eta erabaki hori garatzen duen Erregelamenduaren 4.2.b) artikuluan ezarritakoa betetzeko, eta Langileen Estatutuaren Legearen Testu Bategineko 92.1 artikuluan xedatutakoari jarraituz, Lan-gatazkak auzibidetik kanpo konpontzeko Erabakiari baita hura aplikatzeko erregelamenduari ere guztiz atxikitzea erabaki da. Beraz, arau horiek lotesleak izango dira enpresarentzat eta langileentzat, barne hartzen dituzten lurralde- eta funtzionamendu-eremuan.
XEDAPEN GEHIGARRIAK
Xedapen gehigarriek, hitzarmenaren koherentziari eta barruko batasunari kalterik egin gabe haren artikuluetan sartu ezin diren alderdiak edo arauak jasotzen dituzte.
XEDAPEN IRAGANKORRAK
Xedapen iragankorren xedea hitzarmen kolektibo berrian aurreikusitako araubide juridiko berrira igarotzeko bidea erraztea da.
XEDAPEN INDARGABETZAILEAK
Euskal Kirol Apostuak, S.A. enpresan hitzarmen hau indarrean jartzen denean, honako hitzarmen kolektibo hauek eraginkortasuna galduko dute:
Arabako Ostalaritza Sektoreko enpresentzako Hitzarmen Kolektiboa.
Bizkaiko Ostalaritza Sektoreko enpresentzako Hitzarmen Kolektiboa.
Gipuzkoako Ostalaritzako Hitzarmen Kolektiboa.
Bizkaiko Metal Merkataritzaren Sektoreko Hitzarmen Kolektiboa.
Bizkaiko Bulego Sektoreko Hitzarmen Kolektiboa.
AZKEN XEDAPENAK
Hitzarmena eguneratzea:
Oinarrizko soldata urtero berrikusiko da, hitzarmena indarrean egongo den urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, honako irizpideak aintzat hartuta:
Euskal Kirol Apostuak, S.A.ren Administrazio Kontseiluak urtero enpresako zuzendari nagusiari aurreko urterako ezarritako helburua –zergak ordaindu aurrekoa– bete duen jakiteko, honako portzentaje hauek aplikatuko dira:
– % 0,5eko urteko igoera, geroko igoeraren kontura.
– Helburua ondo lortzea (helburuaren % 100): % 1,5 (geroko igoeraren urteko igoera barne).
– Helburua ondo baino hobeto lortzea (helburuaren % 120): % 2,0 (aurreko bi igoerak barne).
Helburua «ondo» lortu dela esaten denean, esan nahi da urteko aurrekontua bete dela, eta ondo lortzearen (% 1,5eko igoera) eta ondo baino hobeto lortzearen (% 2,0 eko igoera) arteko proportzio-eskala bat onartzen da.
Horiek horrela, Administrazio Kontseiluak zuzendari nagusiari ezarritako helburua argitaratuko du enpresak.
Igoera hori, halakorik balego, enpresaren kontuak ikuskatu ondoren egiaztatuko da.
Langileen Estatutuaren ordezkotasuna:
Hitzarmen honetan jaso ez denari dagokionez, aplikagarriak diren lege orokorretan xedatutakoari jarraituko zaio.
