Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
El contenido de los otros formatos que aquí se muestran, se ha obtenido mediante una transformación del documento electrónico PDF oficial y auténtico
ERABAKIA, 2014ko uztailaren 10ekoa, UPV/EHUko Gobernu Kontseiluarena, lan arloan izandako jazarpen-salaketak konpontzeari buruzko akordioa berresteko.
ACUERDO de 10 de julio de 2014, del Consejo de Gobierno de la UPV/EHU, por el que se ratifica el acuerdo sobre solución de denuncias de acoso en materia laboral.
2003. urtean, Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitateak eta ordezkaritza zuten sindikatuek jazarpena prebenitzeari eta jazarpen-kexak konpontzeari buruzko akordioa sinatu zuten, eta horren bidez jazarpena prebenitzeko eta jazarpen-modalitate guztien kexak konpontzeko metodo bat ezarri nahi zen, behar besteko bermeak edukita eta kontuan hartuta pertsonaren duintasuna, hari datxekion eskubide bortxaezinak, nortasunaren garapen askea eta, legearekiko eta gainerakoen eskubideekiko errespetua.
En el año 2003 la Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea y las Organizaciones Sindicales representativas firmaron un Acuerdo sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso, por el que se pretendía establecer un método para la prevención y solución de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garantías, y que tomara en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás.
Orduz geroztik igarotako denborak eta arlo horretan izandako arau-aldaketa garrantzitsuek tresna berri bat egitearen beharra justifikatzen dute. Tresna horren xedea da lan arloan izandako jazarpen-salaketak berariaz lantzea, jazarpena gertatu den ala ez erabakitzea eta, hala behar izanez gero, jarduteko neurriak proposatzea ahalbidetuko duen jarduera-prozedura baten bitartez.
El tiempo transcurrido desde entonces y los importantes cambios normativos que se han producido en este ámbito justifican la elaboración de un nuevo instrumento, mediante el que se pretende abordar específicamente el tratamiento de las denuncias por acoso en el ámbito laboral, por medio de un procedimiento de actuación que permita determinar la existencia o no de acoso y la propuesta de las correspondientes medidas de actuación, en su caso.
2014ko apirilaren 2an, Campus arteko Segurtasun eta Osasun Batzordean, lan arloan izandako jazarpen-salaketak konpontzeari buruzko akordioa onartu zuten, gerora, Gobernu Kontseiluak berretsi zuena.
Con fecha 2 de abril de 2014 se aprobó en el seno del Comité de Seguridad y Salud Intercampus el acuerdo sobre solución de denuncias de acoso en el ámbito laboral, que fue ratificado con posterioridad por el Consejo de Gobierno.
Alabaina, testuan hainbat zehaztasun txertatzeko premia dagoela ikusi da, bertan jasota dauden definizioak hobetze aldera.
No obstante, se ha observado la necesidad de introducir determinadas precisiones en el texto, al objeto de enriquecer las definiciones contenidas en el mismo.
Beraz, ekainaren 9an, proposamen berria aurkeztu zuten Campus arteko Segurtasun eta Osasun Batzordean, eta gehiengoaren botoarekin onartu zuten; ondorioz, akordio honek 2014ko apirilaren 2koa ordezkatzen du.
Así, con fecha 9 de junio se presentó la nueva propuesta en el seno del Comité de Seguridad y Salud Intercampus, donde fue aprobada por mayoría, sustituyendo al Acuerdo de 2 de abril de 2014.
Horregatik, gerentearen proposamenez, Gobernu Kontseiluak honako hau
Por ello, a propuesta de la Gerente, el Consejo de Gobierno,
Lehenengoa.– 2014ko ekainaren 9ko akordioa, lan arloan izandako jazarpen-salaketak konpontzeari buruzkoa, berrestea.
Primero.– Ratificar el acuerdo de 9 de junio de 2014 sobre solución de denuncias de acoso en el ámbito laboral.
Bigarrena.– Berretsitako akordioa Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta hurrengo egunean jarriko da indarrean.
Segundo.– El acuerdo ratificado entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Leioa, 2014ko uztailaren 10a.
Leioa, a 10 de julio de 2014.
Errektorea,
El Rector,
IÑAKI GOIRIZELAIA ORDORIKA.
IÑAKI GOIRIZELAIA ORDORIKA.
Idazkari nagusia,
El Secretario General,
JOSE LUIS MARTÍN GONZÁLEZ.
JOSE LUIS MARTÍN GONZÁLEZ.
1.– Aitzinsolasa.
1.– Preámbulo.
2003. urtean, Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitateak eta ordezkaritza zuten sindikatuek jazarpena prebenitzeari eta jazarpen-kexak konpontzeari buruzko Akordio bat sinatu zuten, eta horren bidez jazarpena prebenitzeko eta jazarpen-modalitate guztien kexak konpontzeko metodo bat ezarri nahi zen, behar besteko bermeak edukita eta kontuan hartuta pertsonaren duintasuna, hari datxekion eskubide bortxaezinak, nortasunaren garapen askea eta, legearekiko eta gainerakoen eskubideekiko errespetua.
En el año 2003 la Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea y las Organizaciones Sindicales representativas firmaron un Acuerdo sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso, por el que se pretendía establecer un método para la prevención y solución de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garantías, y que tomara en consideración la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás.
Orduz geroztik igarotako denborak eta arlo horretan izandako arau-aldaketa garrantzitsuek, hala nola 2007an indarrean sartutako Langile Publikoaren Oinarrizko Estatutua edo 2010an aldatutako Zigor Kodea, tresna berri bat egitearen beharra justifikatzen dute. Tresna horren xedea da lan arloan izandako jazarpen-salaketak berariaz lantzea, jazarpena gertatu den ala ez erabakitzea eta, hala behar izanez gero, jarduteko neurriak proposatzea ahalbidetuko duen jarduera-prozedura baten bitartez.
El tiempo transcurrido desde entonces y los importantes cambios normativos que se han producido en este ámbito, como la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público en el año 2007 o la modificación del Código Penal en el año 2010, justifican la elaboración de un nuevo instrumento, mediante el que se pretende abordar específicamente el tratamiento de las denuncias por acoso en el ámbito laboral, por medio de un procedimiento de actuación que permita determinar la existencia o no de acoso y la propuesta de las correspondientes medidas de actuación, en su caso.
Horri dagokionez, sinatzen duten aldeek jazarpena izan daitekeen portaera oro eragozteko eta horri aurre egiteko borondatea adierazten dute. Era berean, portaera horiek guztiz onartezintzat jotzen dituzte, pertsonaren oinarrizko eskubideei eragiten dieten neurrian, hala nola duintasuna, bazterkeriarik eza, osotasun fisikoa eta morala, ohorea, norbanakoaren eta familiaren intimitatea, eta norberaren irudia.
A este respecto, las partes firmantes manifiestan su voluntad de hacer frente e impedir cualquier conducta que pueda constituir acoso. Igualmente califican dichas conductas como totalmente inaceptables, en tanto afectan a derechos fundamentales de la persona como la dignidad, la no discriminación, la integridad física y moral, el honor, la intimidad personal y familiar y la propia imagen.
Borondate-aldarrikapen honek ohartarazten digu, jazarpen-jardueren larritasunez ez ezik, horrek jazarleentzat dituen ondorioez ere, bai arlo pertsonalean bai arlo profesionalean. Horrela, jarduera-prozeduraren ondoren jazarpena gertatu dela egiaztatzen bada, dagozkion diziplina-espedienteak izapidetu beharko dira hutsegite oso larria egiteagatik, eta, Langile Publikoaren Oinarrizko Estatutuan ezarritakoaren arabera, espedienteen amaiera izan daiteke zerbitzutik aldentzea, langile funtzionarioen kasuan, edo diziplina-iraiztea, langile lan-kontratudunen kasuan. Horrez gain, indarrean dauden arauen arabera, gertaerak delitutzat hartzen badira, horien berri emango zaio fiskaltzari, dagokion bezala joka dezan.
Esta declaración de voluntad pretende servir de aviso no sólo de la gravedad que encierran las conductas de acoso, sino también de sus consecuencias, tanto en el ámbito personal como profesional, para los o las acosadoras. De esa forma, si tras el procedimiento de actuación se considerara probada la existencia de acoso, se habrán de instruir los correspondientes expedientes disciplinarios por falta muy grave, que, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público, podrían llegar a concluir en una sanción de separación del servicio, en el caso del personal funcionario, o de despido disciplinario, en el del personal laboral. Incluso, si se considera que los hechos pudieran ser constitutivos de delito, conforme a las normas vigentes, se dará traslado de los mismos a la Fiscalía, para que actúe en consecuencia.
Bestalde, jazarpenari lotutako jarduerak esku-hartze arlo zabalago batean kokatu behar dira: Unibertsitateko langileen segurtasunaren eta osasunaren babesa. Hala, UPV/EHUren Laneko Arriskuen Prebentziorako Planak adierazten du prebentzio-politikaren xedea dela politika hori bera UPV/EHUren jardueren multzo osoan txertatzea, eta horrela prebentzio-kultura bat sustatzea, indarrean dagoen legedia betetzeaz gainera, haren zerbitzura dauden langileen lan-baldintzak eta bizi-kalitatea pixkana hobetzea ahalbidetuko duena.
Por otra parte, las actuaciones en relación con la materia de acoso se deben enmarcar en un ámbito de intervención más amplio: el relativo a la protección de la seguridad y salud del personal trabajador de la Universidad. Así, el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la UPV/EHU señala que la política de prevención tiene como finalidad la integración de ésta en el conjunto de las actuaciones de la UPV/EHU, fomentando una cultura de la prevención que, más allá de cumplir con la normativa vigente, permita una progresiva mejora de la calidad de vida y de las condiciones de trabajo del personal a su servicio.
Horren harira, prebentzio-ekintzak kontuan hartu behar ditu, kalte fisikoak eragin ditzaketen arriskuei aurre egiteko babesa ez ezik, pertsonen osasun psikikoa kalte dezaketen arriskuei aurre egiteko babesa ere. Horregatik, hain zuzen, erabakigarria da jazarpen-egoerak prebenitzeko eta saihesteko, arazoak garaiz hautemateko eta bideratzeko neurriak hartzeko aukera ematen duen neurrian.
En ese sentido, la acción preventiva debe tomar en consideración no sólo la protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a los que puedan originar deterioro en la salud psíquica de las personas. Por esa razón, resulta decisiva para prevenir y evitar situaciones de acoso, dado que permitirá detectar los problemas de forma precoz y tomar así las medidas necesarias para su reconducción.
Arlo horren azterketa eta plangintza egitean, erakundean dauden arrisku psikosozialen hasierako ebaluazioa da abiapuntua. Ebaluazioa bera, ordea, ez da helburutzat hartu behar; haatik, oinarrizko tresna bat izan behar du, Unibertsitateak lan arloan izandako jazarpen-egoerak saihesteko jarduera eta neurri guztiak ezartzeari eta egiteari buruzko erabakiak har ditzan.
En el análisis y planificación de esta materia el punto de partida lo constituye la evaluación inicial de los riesgos psicosociales existentes en la organización, cuya realización no se ha de convertir en un fin en sí mismo, sino en el instrumento fundamental que permita a la Universidad tomar decisiones sobre la necesidad de implantar y realizar todas aquellas medidas y actividades encaminadas a evitar situaciones de acoso en el ámbito laboral.
Akordio honen bitartez, sinatzen duten aldeek prozedura bat ezartzen dute, eta horren bidez UPV/EHUren esku-hartzea arautzen da, lan arloan gerta daitezkeen jazarpen-egoerei lotutako kexak edo salaketak bideratzeko. Horrela, jazarpenik gertatu ote den egiaztatu ahal izango da, eta dagozkion prebentzio-, zuzentze- eta zigor-neurriak hartuko dira.
Mediante el presente Acuerdo, las partes firmantes establecen un procedimiento que regula la intervención de la UPV/EHU ante las denuncias o quejas de situaciones de acoso en el ámbito laboral que se pudieran estar produciendo, de modo que se pueda verificar la existencia del acoso y se puedan adoptar las medidas preventivas, correctoras y sancionadoras adecuadas.
Prozedura bizkor bat da, eta parte hartzen duten pertsona guztien eskubideak bermatuko ditu une oro. Izan ere, kontuan hartu behar da horrelako salaketa baten larritasuna, bai salaketa jarri duen pertsonarentzat bai salatua izan den pertsonarentzat, ondorioak administrazio-zigorren arlotik hasita zuzenbide- edo gizarte-zigorren arlora irits baitaitezke.
Se trata de un procedimiento ágil, que garantice en todo momento los derechos de todas las personas participantes, habida cuenta la gravedad que comporta una denuncia de este tipo, tanto para la persona que denuncia como para la persona denunciada, cuyas consecuencias pueden ir desde el ámbito sancionador administrativo hasta el judicial penal o social.
Nolanahi ere, ahal den kasuetan eta aldeek horren aldeko jarrera erakusten badute, erraztasunak emango dira bi aldeentzat konponbide egokia eman dadin modu estraofizialean edo Aldezleren bitartekaritzaren bidez (haren Funtzionamendu Arautegiaren 18. artikuluan jasotako prozeduraren bidez).
No obstante, en los casos en que resulte posible y exista disposición por las partes se facilitará que de manera extraoficial o a través de la mediación del o de la Aldezle (por el procedimiento recogido en el artículo 18 de su Reglamento de Funcionamiento), pueda alcanzarse una solución satisfactoria para ambas partes.
Amaitzeko, behar-beharrezkoa da unibertsitateko kide guztiek arazoaren larritasunaz jabetzea, eta horretarako lehentasunezkoa da informazioa zabaltzea eta Erakundea maila guztietan inplikatzea, prebentzio-neurriak hartuz eta arlo horri buruzko prestakuntza espezifikoa eskainiz.
Por último, debe señalarse la necesidad de que la comunidad universitaria en su conjunto tome conciencia de la gravedad del problema, para lo cual resulta prioritaria la difusión de la información y la implicación de la Institución a todos los niveles adoptando medidas preventivas y de formación específica en esta área.
1.artikulua.– Akordioaren izaera.
Artículo 1.– Naturaleza del Acuerdo.
Akordio hau ordezkaritza duten sindikatuen, Unibertsitatearen eta horren gobernu-organoen arteko negoziazioaren emaitza da. Horren menpean jartzea borondatezkoa da jazarpen-egoera bat jasaten ari direla uste duten langileentzat, eta jazarpen-arazoak konpontzeko hainbat aukera eskaini nahi ditu. Hala, langileek beren interesentzat egokitzat jotzen dituzten instantzietara jotzeko aukera izango dute une oro. Nolanahi ere, salaketa bat jarriz gero, horren aplikazioa nahitaezkoa da UPV/EHUrentzat.
Este Acuerdo es fruto de la negociación entre las organizaciones sindicales representativas de la Universidad y los órganos de gobierno de la misma. El sometimiento al mismo es de carácter voluntario para los trabajadores y trabajadoras que se sientan acosadas, e intenta ofrecer diferentes alternativas de solución a los problemas del acoso, pudiendo éstos en cualquier momento acudir a las instancias que consideren adecuadas para sus intereses. Sin embargo, para la UPV/EHU es obligatoria la aplicación del mismo si se presenta una denuncia.
2. artikulua.– Aplikazio eremua.
Artículo 2.– Ámbito de aplicación.
Akordio hau UPV/EHUko langile guztiei aplikatuko zaie, eta horretan aurreikusitako prozedurak edozein langilek eskatu ahal izango ditu, baldin eta jazarpen-egoera bat jasaten ari dela uste badu.
El presente Acuerdo será de aplicación a todo el personal de la UPV/EHU y los procedimientos en él previstos podrán ser invocados por cualquier trabajador o trabajadora que considere que está siendo sometida a una situación de acoso.
Akordio honen aplikazioa eskatzeko gehieneko epea sei hilabetekoa izango da, jazarpen-salaketa edo -kexa eragin duten azken gorabeherak gertatu zirenetik. Horren eraginez kaltetutako pertsona mediku-bajan egonez gero, epea lanean hasten denean hasiko da berriro zenbatzen.
El plazo máximo para poder solicitar la aplicación de este Acuerdo será de seis meses desde que se produjeron los últimos incidentes que dieran lugar a la queja o denuncia por acoso. En caso de que la persona afectada se encontrara en situación de baja médica por este motivo el plazo se contará a partir de su reincorporación al servicio activo.
Akordio honen eremutik kanpo geratuko dira akordio estraofizialen edo bitartekaritzaren bidez ebatzitako kasuak, baita instantzia judizialek epaia ematen duten kasuak ere. Era berean, auzia edo kereila bat jarriz gero, eten egingo da berehala martxan dagoen prozedura.
Quedarán fuera del ámbito de este Acuerdo los casos que hayan sido resueltos mediante acuerdos extraoficiales o mediación, así como aquellos sobre los que se hayan pronunciado instancias judiciales. Igualmente, la interposición de una demanda o querella dejará automáticamente en suspenso el procedimiento que estuviera en marcha.
3. artikulua.– Definizioak.
Artículo 3.– Definiciones.
Lan-jazarpena indarkeria psikologikoko portaera bat da, pertsona batzuek botere-egoera batetik —ez nahitaez hierarkikoa— beste pertsona bati edo batzuei eragindakoa, denbora luzez eta behin eta berriz, langileen edo funtzionarioen arteko harremanen testuinguruan, eta haien osasuna arriskuan jarrita.
Se entiende el acoso laboral como toda conducta de violencia psicológica, dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquellas/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica, en el marco de la relación laboral o funcionarial, y que supone un riesgo para la salud.
Beraz, honako hauek dira portaera jakin bat jazarpen gisa hartzeko beharrezko baldintzak: behin eta berriz errepikatzea denbora luzean, zeinahi eratako botere-egoeratik egitea, lan-ingurunean gertatzea eta osasunean kalteak eragiteko modukoa izatea; bestalde, portaera hori objektiboki ulertu ahal izango da pertsona bati egindako eraso gisa, aurkako ingurune bat edo ingurune laidogarri bat sortuta, eta pertsona horren lan-bizitza nahasita.
Por lo tanto, los requisitos necesarios para considerar que una determinada conducta pueda constituir acoso son los siguientes: que sea reiterada y prolongada en el tiempo, se efectúe desde una posición de poder de cualquier tipo, en el ámbito laboral, y sea susceptible de causar un daño a la salud, y de entenderse objetivamente como un ataque a una persona, que crea un entorno hostil o humillante y perturba su vida laboral.
Sexu-jazarpena sexu-izaerako portaera bat da, hitzezkoa nahiz fisikoa, pertsona baten duintasunaren aurka egiteko xedea duena edo ondorio hori dakarrena; bereziki, ingurune beldurgarri, laidogarri edo iraingarri bat sortzen denean.
Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Sexu-arrazoigatiko jazarpena pertsona baten sexuaren araberako portaera bat da, pertsona horren duintasunaren aurka egiteko eta ingurune beldurgarri, laidogarri edo iraingarri bat sortzeko asmoa duena edo ondorio hori dakarrena.
Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Bazterkeria-jazarpena nahi ez den portaera bat da, pertsona baten arraza- edo etnia-jatorriari, erlijioari edo sinesmenei, elbarritasunari, adinari edo sexu-joerari lotuta dagoena eta haren duintasunaren aurka egiteko eta ingurune beldurgarri, laidogarri eta iraingarri bat sortzeko xedea duena edo ondorio hori dakarrena.
Se entiende por acoso discriminatorio toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo.
Gerta daitezkeen lan-jazarpenak, sexu-jazarpenak, sexu-arrazoiengatiko jazarpenak eta bereizkeriazko jazarpenak hautematen laguntzeko, I., II. eta III. eranskinetan hainbat portaera azaltzen dira, jazarpen gisa har daitezkeenak eta bestelakoak bereizita. Zerrenda orientagarri bat da, itxita ez dagoena, eta kontuan hartu behar da kasu bakoitza zer egoeratan gertatzen den, baita batzuk batera gerta daitezkeela ere.
Para tratar de ayudar a reconocer las posibles situaciones de acoso laboral, de acoso sexual, de acoso por razón de sexo y de acoso discriminatorio se exponen en los anexos I, II y III conductas diferenciando entre las que podrían ser consideradas acoso y las que no. Se trata de un listado orientativo, no cerrado, siendo necesario interpretar caso por caso las posibles circunstancias que se den y la concurrencia de las diferentes notas.
4. artikulua.– Printzipio gidariak.
Artículo 4.– Principios Rectores.
Prozedura honen faseetan esku hartzen duten pertsona guztiek intimitate eta konfidentzialtasunerako eskubidea babesteko betebeharra onartzen dute, Akordioaren prozesu osoan. Jazarpen arloko kexei buruzko informazio guztia inplikatutako pertsona guztien intimitaterako eskubidea babesteko moduan erabiliko da.
Todas las personas que intervengan en las distintas fases de este procedimiento reconocen su obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad durante todo proceso abarcado por este Acuerdo. Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
UPV/EHUko administrazioaren eta bere langile guztien erantzukizuna da Akordio honek jazarpen arloan ezarritako erabaki guztiak betetzea eta laguntza ematea, eraginkortasunez aplikatu, eta funtziona dezan.
Incumbe a la Administración de la UPV/EHU y a todo su personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones en materia de acoso establecidas en el presente Acuerdo y de colaborar para la aplicación y el funcionamiento eficaz del mismo.
Era berean, unibertsitateko langile guztiek lankidetzan jardun behar dute Arbitraje Batzordearekin, hark egindako ikerketa guztietan.
Asimismo todo el personal de la universidad tiene el deber de colaborar con el Comité Arbitral en sus investigaciones.
Artikulu honetan ezarritako derrigortasunak ez betetzeak dagozkion erantzukizunak ekarriko ditu, diziplina arlokoak barne, hala behar izanez gero.
El incumplimiento de lo preceptuado en el presente artículo dará lugar a las responsabilidades correspondientes, incluidas en su caso las disciplinarias.
5. artikulua.– Arbitraje Batzordea.
Artículo 5.– Comité Arbitral.
5.1.– Osaera.
5.1.– Composición.
Arbitraje Batzordea, neutrala eta profil teknikokoa, hitz egin eta botoa eman dezaketen lau pertsonek osatuko dute: UPV/EHUko bi ordezkari, batzordeburu eta idazkari gisa jardungo dutenak, eta sindikatuetako bi ordezkari. Horrez gain, bileretan Prebentzio Zerbitzuko pertsona batek parte hartuko du, eta, ahal bada, Ergonomian eta Psikosoziologia Aplikatuan espezialista izango da; hitza izango du, baina botorik ez.
El Comité Arbitral, comité neutral y de perfil técnico, estará integrado por cuatro personas con voz y voto: dos en representación de la UPV/EHU, que actuarán como Presidente o Presidenta y Secretario o Secretaria respectivamente y dos en representación de la parte social. Además participará en las reuniones una persona del Servicio de Prevención, preferentemente especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada con voz y sin voto.
Horrez gain, Batzordeak eska dezake, beharrezkotzat joz gero, UPV/EHUko administrazioaren eta sindikatuen artean hitzartutako adituen zerrenda bateko pertsona bat izendatzea, lan arloko jazarpen-salaketetan esku hartzeko. Pertsona horrek hitza izango du, baina botorik ez.
Además el Comité podrá solicitar, si lo estima necesario, la designación de una persona de una lista de expertos pactada entre la administración y la parte social de la UPV/EHU para intervenir en los casos de denuncia de acoso en el ámbito laboral con voz y sin voto.
Sindikatuen ordezkaritza txandaka ezarriko da UPV/EHUn ordezkaritza duten sindikatuen artean. Txandek, beraz, sindikatu guztiek antzeko prozedura kopuruetan parte hartzen dutela bermatuko dute. Alde bakoitzak bere ordezkari titularrak eta ordezkoak izendatuko ditu.
La representación social se establecerá de forma rotatoria entre los sindicatos con representación en la UPV/EHU, en turnos que posibiliten que todas las organizaciones sociales participen en similar número de procedimientos. Cada parte designará sus representantes titulares y suplentes.
Arbitraje Batzordea osatzen duten pertsonei Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen azaroaren 26ko 30/1992 Legearen 28. (abstentzioa) eta 29. (errefusatzea) artikuluetan ezarritakoa aplikatuko zaie.
A las personas que componen del Comité Arbitral les será de aplicación lo establecido en los artículos 28 (abstención) y 29 (recusación) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas, de Procedimiento Administrativo Común.
5.2.– Eginkizunak.
5.2.– Funciones.
Arbitraje Batzordearen prozedurak osorik aztertuko ditu salaketa jarri duen pertsonaren eta salatua izan den pertsonaren arteko desadostasuna eragin duten gertaerak eta/edo argudioak, jazarpen arloko kexen izaera labainkorra kontuan hartuta. Amaitzeko, ondorioen txosten bat egingo da, eta salatutako gertaeren eta horri dagozkion gomendioen gainean eskumena duen unibertsitate-organoari igorriko zaio.
El procedimiento del Comité Arbitral consistirá en un examen completo de los hechos y/o argumentos objeto de discrepancia entre la persona denunciante y la persona denunciada, tomando en consideración el carácter delicado de las quejas en materia de acoso. Culminará con un informe de conclusiones que se elevará al órgano universitario competente sobre los hechos denunciados y las recomendaciones al respecto.
5.3.– Jakinarazpenetarako helbidea.
5.3.– Domicilio a efecto de notificaciones.
Arbitraje Batzorderako idatziak eta jakinarazpenak helbide honetara bidaliko dira:
Los escritos y las notificaciones dirigidas al Comité Arbitral se remitirán a:
comitearbitral@ehu.es
comitearbitral@ehu.es
Arbitraje Batzordea - UPV/EHUren Prebentzio Zerbitzua - Liburutegiko eraikina (Leioa).
Comité Arbitral – Servicio de Prevención de la UPV/EHU – Edificio Biblioteca (Leioa).
5.4.– Batzordearen barne-funtzionamendua.
5.4.– Funcionamiento Interno del Comité.
Arbitraje Batzordeak bere Arautegia du, eta hor biltzen dira bere barne-funtzionamendurako arauak eta jazarpen arloko kexak ebazteko jarraitu beharreko prozedura.
El Comité Arbitral cuenta con un Reglamento propio donde se recogen sus normas de funcionamiento interno y el procedimiento a seguir para la resolución de las quejas en materia de acoso.
Batzordeburuak gidatuko ditu batzordearen lanak. Egokitzat iritziz gero, batzordekideek prozedura-arauak egingo dituzte kasuak aztertzeko, eta batzordeburu-lanak egiten dituen pertsonak ahalmena izango du prozedura-alderdiei buruzko erabakiak hartzeko, Arbitraje Batzordea osatzen duten gainerako pertsonei galdetuta.
El presidente o la presidenta dirigirá las labores del Comité. De considerarlo oportuno, las personas miembro del mismo elaborarán normas de procedimiento para el examen de los casos, y la persona que ejerza las funciones de presidente o presidenta estará facultada para decidir sobre las cuestiones de procedimiento, en consulta con las demás personas integrantes del Comité Arbitral.
6. artikulua.– Prozedura hastea.
Artículo 6.– Iniciación del procedimiento.
Salaketa-idatzi bat aurkeztean hasiko da prozedura. Idatzi hori iraindua sentitu den pertsonak, haren legezko ordezkariak, langileen ordezkariek, administrazio-organoetako pertsona titularrek edo jazarpen baten berri izan duen edonork aurkez dezake, baina salaketa beste pertsona batek jarriz gero, interesdunak hura baieztatu beharko du.
El procedimiento se iniciará por medio de la presentación de un escrito de denuncia de la persona que se considere agraviada, su representante legal, los representantes de las y los trabajadores, las personas titulares de los órganos administrativos o cualquier persona que tengan conocimiento del posible acoso, debiendo ratificarse el o la interesada cuando sea otra persona quien presente la denuncia.
Idatzia Arbitraje Batzordeko buruari bidaliko zaio, eta bertan salatzailea eta, bat ez datozenean, jazarria izan den pertsona identifikatuko dira, haien lanpostua eta haiekin harremanetan jartzeko modua adierazita. Horrekin batera, ustezko jazarpenaren gertaerak deskribatuko dira, baita salaketa ontzat emateko dokumentazio guztia eta bestelako egiaztatze-bitartekoak ere.
Dicho escrito deberá dirigirse a la persona que preside el Comité Arbitral identificándose la persona denunciante y la persona supuestamente acosada si no coinciden, e indicando su lugar de trabajo y la forma de contactar con ella, junto con una descripción de los hechos que supuestamente puedan constituir acoso y toda la documentación y otros medios de prueba que desee aportar para hacer valer su denuncia.
7. artikulua.– Onarpen-fasea.
Artículo 7.– Fase de admisión.
Salaketa osatu gabe egonez gero, jarri duen pertsonari salaketa ongi betetzeko 10 egun balioduneko epea duela adieraziko zaio, horrela egin ezean salaketa artxibatu egingo baita.
En el caso de que la denuncia estuviera incompleta se indicará a la persona denunciante que dispone de un plazo de 10 días hábiles para su correcta cumplimentación, archivándose en otro caso.
Arbitraje Batzordeak salaketaren aldez aurreko azterketa bat egingo du. Azterketa horren arabera, salaketa onartzen duen ala ez erabakiko du. Era berean, jazarpen-egoeretan ohikoak diren baldintzak ematen diren ala ez aztertuko dute.
La denuncia será objeto de un estudio previo por parte del Comité Arbitral. En base a este estudio se decidirá sobre la admisión o no de la denuncia. En el mismo se analizará la concurrencia o no de los requisitos que caracterizan las situaciones de acoso.
Bai fase honetan, bai hurrengoan, Batzordeak Prebentzio Zerbitzuaren, Berdintasunerako Zuzendaritzaren eta abarren laguntza izango du, eta egokitzat jotzen dituen txostenak eskatu ahal izango dizkie unibertsitate-organoei nahiz kanpo-adituei. Halaber, hala eskatuz gero, Unibertsitateko langile guztiek laguntzeko betebeharra izango dute.
Tanto en esta fase como en la siguiente el Comité contará con el apoyo del Servicio de Prevención, Dirección de Igualdad..., y podrá solicitar los informes que considere oportunos, tanto de órganos universitarios como de expertos externos, teniendo todo el personal de la Universidad la obligación de colaborar si son requeridos para ello.
8. artikulua.– Hasierako fasea.
Artículo 8.– Fase inicial.
Prebentzio Zerbitzuaren batzordekideak kasuari buruzko informazio guztia aurkeztuko du, baita, egotekotan, inplikatutako lan-unitate edo zerbitzuaren arrisku psikosozialaren egoerari buruzko aurrekariak edo adierazle interesgarriak ere.
El miembro del Comité del Servicio de Prevención presentará la información que disponga sobre el caso, así como de los antecedentes o indicadores de interés acerca de la situación de riesgo psicosocial del servicio o unidad de trabajo implicada, si los hubiera.
Arbitraje Batzordeak erabakiko du:
El Comité Arbitral decidirá si la denuncia:
a) Salaketa artxibatzea, bai salatzaileak ezetsi duelako, bai jazarpen-kasurik ez dagoela ulertzen delako; eta salatzaileari jarduera amaitu dela idatziz jakinaraztea.
a) Se archiva, bien por desistimiento de la persona denunciante, bien por entender que no se trata de un posible caso de acoso, comunicándosele por escrito a la persona denunciante, la finalización de su actuación.
b) Salaketa unibertsitate-organo eskudunari helaraztea, diziplina-espediente bat hasteko, baldin eta kasua aztertu ondoren jazarpena ez den baina zigor daitekeen hutsegite motaren bat gertatu dela ondorioztatu bada.
b) Se traslada al órgano universitario competente para la incoación de un expediente disciplinario dado que tras al análisis del caso se puede deducir la comisión de algún tipo de falta sancionable distinta del acoso.
c) Salaketa Prebentzio Zerbitzuari bidaltzea, pertsonen arteko lan-gatazka bat edo jazarpenaz bestelako arrisku psikosozialeko beste egoera bat gerta daitekeela ondorioztatu delako.
c) Se remite al Servicio de Prevención porque se deduce que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial diferentes del acoso.
d) Prozeduraren hurrengo fasea irekitzea, jazarpen kasu bat izan daitekeela erakusten duten zantzuak daudelako. Horrelakoetan, Batzordeak, egoki iritziz gero, eskaera arrazoitua egingo dio unibertsitate-organo eskudunari, egokiak jotzen diren kautelazko neurriak har ditzan. Neurriek ez dituzte, inola ere, ustezko pertsona jazarriaren lan-baldintzak kaltetuko, ezta nabarmen aldatuko ere, eta, edonola ere, unibertsitateko zerbitzu publikoa eskaintzen dela bermatu beharko dute.
d) Se abre la siguiente fase del procedimiento porque existen indicios de que pudiera tratarse de un caso de acoso. En este caso, si el Comité lo considerara oportuno, solicitará de forma motivada al órgano universitario competente, la adopción de las medidas cautelares que se estimen oportunas. Estas medidas en ningún caso supondrán un perjuicio de las condiciones laborales de la persona presuntamente acosada, ni modificación sustancial de las mismas y deberán garantizar en todo caso la prestación del servicio público universitario.
Hasierako fasea amaitzeko epea ez da izango 21 egunetik gorakoa, salaketa aurkezten den egunetik zenbatuta.
El plazo para la finalización de esta fase inicial no podrá exceder de 21 días desde la presentación de la denuncia.
9. artikulua.– Ikerketa-fasea.
Artículo 9.– Fase de investigación.
Batzordeak prozedurarekin jarraituko du, egoki irizten duen informazio osagarria bilduz.
El Comité continuará el procedimiento, recabando la información complementaria que considere oportuna.
Informazioa azkar eta zuhurtasunez jasoko da. Salaketari lotutako ikerketak egitean, erabatekoa izango da bi aldeen eskubideekiko errespetua eta sentikortasuna.
La recopilación de la información deberá realizarse con rapidez y sigilo. Las indagaciones acerca de la denuncia se efectuarán con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de ambas partes.
Salatua izan den pertsonari zertaz salatzen duten jakinaraziko zaio, eta hamar eguneko epea izango du nahi dituen alegazioak edo adierazpenak idatziz aurkezteko, egokitzat jotzen dituen proba-elementuekin batera.
Se informará a la persona denunciada de los hechos que se le acusan y se le solicitará que formule por escrito en un plazo de diez días las alegaciones o declaraciones que desee hacer, acompañadas de los elementos de prueba que considere oportuno presentar.
Ikerketa-fase horretan:
Durante esta fase de investigación:
– Eraginpeko pertsonen — eta salatua aitorpena jasoko da, eta ordezkatu eta/edo aholkatuko dien pertsona baten laguntza jaso ahal izango dute.
– Se tomará declaración a las personas afectadas –denunciante y denunciada– que podrán estar asistidas por una persona que las represente y/o asesore.
– Egonez gero, lekukoen edo intereseko beste langile batzuen aitorpena jasoko da.
– Se tomará declaración a testigos u otro personal de interés, si lo hubiere.
– Jazarpen-tipologietan adituak diren pertsonen lankidetza onartuko da.
– Se podrá contar con la colaboración de personas expertas en las distintas tipologías de acoso.
– Txostenak jaso, eta bidezkoak diren nahi beste froga egin ahal izango dira, bai ofizioz, bai aldeek hala eskatuta.
– Se podrán recabar informes y practicar cuantas pruebas resulten procedentes tanto de oficio como a instancia de las partes intervinientes.
Salaketa jarri duen pertsonak eskatzen badu, saihestuko da bera eta salatutako pertsona elkartzea, aitorpenak jasoko diren espazio fisiko berean, eta, hala behar izanez gero, bere ordezkariaren bidez jarduteko aukera izango du.
En el caso de que la persona denunciante lo solicite se evitará que coincida en el mismo espacio físico donde se presten las declaraciones con la persona denunciada, pudiendo actuar a través de su representante si fuera necesario.
Arbitraje Batzordeak fase horretan eginiko jarduera guztiak dokumentatuko ditu.
El Comité Arbitral documentará todas las actuaciones realizadas durante esta fase.
Ikerketa-fase hau 21 eguneko epean amaituko da, hasierako fasea amaitzen denetik zenbatzen hasita. Batzordeak lana epe horren barruan ezin duela amaitu uste badu, parte hartzen duten pertsonei jakinarazi beharko die epea 10 egunez luzatuko dela gehienez ere.
El plazo para la finalización de esta fase de investigación será de 21 días desde la finalización de la fase inicial. En el caso de que el Comité estime que no puede completar su labor en ese plazo, deberá informar a las personas participantes que el mismo se amplía por un máximo de 10 días.
Fase horretan, aldeek denbora eskatu ahal izango diote batzordeburuari, salaketa konpontzen saiatzeko eta eraginpeko pertsonentzako konponbide onargarri bat lortzeko.
Durante esta fase, las partes podrán solicitar al Presidente o Presidenta del Comité que les conceda tiempo para tratar de resolver la denuncia y alcanzar una solución aceptable para las personas afectadas.
Batzordeburuak 14 eguneko epea emango du, aldeen arteko adostasuna lortu ahal izateko.
El Presidente o la Presidenta del Comité concederá un plazo de 14 días al objeto de posibilitar una solución de común acuerdo entre las partes.
Batzordeburuak emandako epean, bertan behera geratuko dira aurreko paragrafoan zehaztutako epeak. Salaketa jarri duen pertsonak eta salatutakoak idatzi bat aurkezten badute batera, non bi aldeentzako konponbide egokia topatu dutela adierazten den, Arbitraje Batzordeak bere jarduera amaitzea erabakiko du.
Durante el periodo de tiempo concedido por el Presidente o la Presidenta del Comité se suspenderán los plazos señalados en el párrafo anterior. Si la persona denunciante y la denunciada presentaran un escrito conjunto manifestando haber alcanzado una solución satisfactoria para ambas partes el Comité Arbitral acordará la finalización de su actuación.
10. artikulua.– Prozedura amaitzea.
Artículo 10.– Finalización del procedimiento.
Ikerketa-fasea amaitu ondoren, Arbitraje Batzordeak gertaerari buruzko hausnarketa egingo du bilera pribatu batean, eta ondorioen txosten bat igorriko dio unibertsitate-organo eskudunari, hamar eguneko epean. Txostenean informazio hau jasoko da:
Finalizada la fase de investigación el Comité Arbitral deliberará sobre los hechos en sesión privada y emitirá un informe de conclusiones dirigido al órgano universitario competente en el plazo de diez días donde se recogerá la información siguiente:
– Batzordearen iritziz egiaztatuta dauden gertaeren laburpena.
– Resumen de los hechos que resulten probados a juicio del Comité.
– Batzordeak berak eta haren aurrean eginiko diligentzien laburpena.
– Resumen de las diligencias efectuadas por y ante el Comité.
– Parte-hartzaile bakoitzak emandako argudioen laburpena.
– Resumen de los argumentos planteados por cada una de las personas participantes.
– Ondorioak eta gomendioak. Adieraziko da, halaber, ondorioak aho batez onartu diren, edo bat ez zetozen botoak eman diren.
– Conclusiones y recomendaciones. Se indicará asimismo si las conclusiones se adoptaron por unanimidad, o hubo votos discrepantes.
11. artikulua.– Unibertsitate-organo eskudunen jarduera.
Artículo 11.– Actuación de los órganos universitarios competentes.
Unibertsitate-organo eskudunak, Arbitraje Batzordearen ondorioen txostena aztertuta, 15 eguneko epea izango du honako aukera hauen artean erabakitzeko:
El órgano universitario competente, a la vista del informe de conclusiones del Comité Arbitral, en el plazo máximo de 15 días, podrá:
a) Jazarpenik ez dagoela adieraztea eta espedientea artxibatzea. Nolanahi ere, egoera hobetzeko neurriak aplikatzea proposa dezake.
a) Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se puede proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.
b) Diziplina-espedientea irekitzeko agindua ematea, ustezko jazarpen-hutsegite oso larri bat gertatu delako, eta, egokia bada, egoera zuzentzeko neurriak aplikatzea.
b) Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la posible comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar si procede medidas correctoras de la situación.
c) Gertaerak legeek pertsonei aitortutako eskubideen ariketaren aurka enplegatu publikoek egindako delituak izan daitezkeela iritziz gero, prozedurazko arau aplikagarriei heldu beharko zaie.
c) Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados públicos, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables.
d) Jazarpenaz bestelako hutsegiteren bat gertatu dela hautematen bada, zuzentze-neurriak proposatuko dira egoera bideratzeko, eta, hala behar izanez gero, dagokion espedientea sustatuko da.
d) Si se detecta la posible comisión de alguna otra falta distinta al acoso, se propondrán las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.
12. artikulua.– Fede txarreko jarduerak.
Artículo 12.– Actuaciones de mala fe.
Arbitraje Batzordearen txostena egin ondoren, salaketa fede txarrez egin dela edo aldeek emandako datuak nahiz lekukotzak faltsuak direla ondorioztatzen bada, Batzordeak erantzuleei diziplina-espediente bat irekitzea proposatuko du.
En el caso de que tras el informe del Comité Arbitral se derivara que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados por cualquiera de las partes o los testimonios prestados son falsos, el Comité propondrá la incoación del correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.
13. artikulua.– Inplikatutako pertsonak babestea.
Artículo 13.– Protección de las personas implicadas.
UPV/EHUk bermatuko du jazarpen-salaketak bideratzeko prozedura batean salatzaile gisa, lekuko gisa, informatzaile gisa edo Arbitraje Batzordeko kide gisa parte hartzen duten pertsonek ez dutela larderiarik, jazarpenik, bazterkeriarik edo errepresaliarik jasan beharko. Horrelako ekintzaren bat gertatuz gero, dagokion diziplina-espedientea irekiko da.
La UPV/EHU se asegurará de que las personas implicadas en un procedimiento de solución de denuncias por acoso, ya sea como denunciantes, en calidad de testigos o facilitando información, e incluso a las personas miembro del Comité Arbitral, no sean objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido dará origen a la apertura del correspondiente expediente disciplinario.
14. artikulua.– Bestelako ekintzak egitea.
Artículo 14.– Interposición de otro tipo de acciones.
Prozedura honek ez du eragozten lan arloan jazarpen-egoerak salatzen dituen pertsonak eskubidea duen beste instantzia batzuen aurrean beste era bateko ekintzak egitea, ezta horiek egiteko epeak etetea ere.
El presente procedimiento no limita la interposición de otro tipo de acciones ante las instancias a las que tuviera derecho cualquier persona denunciante de situaciones de acoso en el ámbito laboral, ni suspende los plazos para el ejercicio de aquellas.
Nolanahi ere, laneko, zuzenbideko edo bestelako instantzien aurrean beste prozeduraren bat jarriz gero, epea eten egingo da, eta, hala badagokio, amaitu egingo da Akordio honetan aurreikusitako prozedura.
No obstante, la interposición de cualquier procedimiento ante instancias judiciales, laborales o de otro tipo supondrá la suspensión del plazo y, en su caso, finalización del procedimiento contemplado en el presente Acuerdo.
15. artikulua.– Dokumentazioa zaintzea eta gainbegiratzea.
Artículo 15.– Custodia de la documentación y supervisión.
Prebentzio Zerbitzuaren erantzukizuna izango da Arbitraje Batzordeak aztertutako kasu bakoitzari buruz dagoen dokumentazioa zaintzea.
El Servicio de Prevención será el responsable de la custodia de toda la documentación existente relativa a cada uno de los casos tratados por el Comité Arbitral.
Era berean, eraginpeko langilearen osasunaren bilakaera zainduko du, baita, hala behar izanez gero, hartutako zuzentze-neurrien betetzea ere, eta horren berri emango dio Campus arteko Segurtasun eta Osasun Batzordeari.
Asimismo, supervisará la evolución de la salud del trabajador o trabajadora afectada, así como el cumplimiento de las medidas correctoras que se hubieran adoptado, si las hubiere, dando cuenta de ello al Comité de Seguridad y Salud Intercampus.
16. artikulua.– Epeak.
Artículo 16.– Plazos.
Akordio honetan egunetan adierazitako epeak naturaltzat hartuko dira, eta inguruabar hori jasota geratuko da dagozkion jakinarazpenetan.
Los plazos señalados por días en este Acuerdo se entenderán que son naturales, haciéndose constar esta circunstancia en las correspondientes notificaciones.
Akordio hau EHAEan argitaratu eta sei hilabeteko epean, arrisku psikosozialen arloan prebenitzeko eta jarduteko prozedura bat egingo du horretarako izendatuko den batzorde batek.
En el plazo de seis meses desde la publicación en el BOPV de este acuerdo se elaborará un procedimiento de prevención y actuación en materia de riesgos psicosociales por parte de una comisión nombrada al efecto.
Akordio hau Gobernu Kontseiluari helaraziko zaio, berrets dezan.
El presente acuerdo se elevará al Consejo de Gobierno para su ratificación.
Akordio hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta hurrengo egunean sartuko da indarrean.
El presente acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Leioa, 2014ko ekainaren 9a.
Leioa, a 9 de junio de 2014.
Besteak beste, sexu-jazarpen gisa har daitezke honako portaera hauek:
Entre otros, pueden constituir acoso sexual los siguientes comportamientos:
a) ohar iradokitzaileak eta desatseginak, itxurari buruzko txisteak edo esamesak, eta eduki lizuneko hitzezko abusuak;
a) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;
b) gonbidapen lizunak edo konprometigarriak;
b) invitaciones impúdicas o comprometedoras;
c) irudi edo poster pornografikoak erabiltzea, lantokietan eta lan-tresnetan;
c) uso de imágenes o pósters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo;
d) keinu lizunak;
d) gestos obscenos;
e) beharrezkoa ez den kontaktu fisikoa, ukitzeak;
e) contacto físico innecesario, rozamientos;
f) pertsonei ezkutuan behatzea leku erreserbatuetan, hala nola komunetan eta aldageletan;
f) observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios;
g) sexu-harremana eskatzea, eta, horrekin batera, lehentasunezko tratua jasotzeko promesa esplizituak edo inplizituak egitea, edo ez, eta eskaerari uko eginez gero, mehatxatzea (sexu-xantaia, quid pro quo edo trukea);
g) demandas de favores sexuales acompañados o no de promesas explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento (chantaje sexual, quid pro quo o de intercambio);
h) eraso fisikoak.
h) agresiones físicas.
Besteak beste, portaera hauek sexu-arrazoiengatiko jazarpen eta bereizkeriazko jazarpen gisa har daitezke:
Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso por razón de sexo y/o de acoso discriminatorio:
a) pertsona bat eta haren lana edo jarduera akademikoa deskalifikatzea, behin eta berriz eta publikoki;
a) las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo o su actividad académica;
b) itxura fisikoari, ideologiari edo sexu-aukerari buruzko iruzkin iraingarriak egitea etengabe;
b) los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual;
c) agindu kontraesankorrak, eta, beraz, aldi berean bete ezin daitezkeenak ematea;
c) la impartición de órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente;
d) agindu umiliagarriak ematea eta/edo portaera umiliagarriak edukitzea;
d) la impartición de órdenes vejatorias y/o tener comportamientos vejatorios;
e) muturreko eta etengabeko zaintza erakusten duten jarrerak;
e) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua;
f) pertsona bat inkomunikatzea edo isolatzea eragiten duten portaerak, biktima baten gaineko kontrol mekanismo gisa;
f) comportamientos que conlleven el aislamiento o incomunicación de una persona como mecanismo de control sobre la víctima.
g) eraso fisikoa.
g) la agresión física.
RSS